مى دهند و نه به مثابه اشخاص.

3- سطح توليد محدود به نرم هاى اجتماعى سازمان رسمى است و نه توانايى هاى فيزيولوژيك.

4- تخصصى كردن كار الزاما باعث افزايش كارآيى سازمان و افراد نمى شود.

5- كارگران از سازمان غير رسمى به مثابه وسيله اى براى حفاظت از خود در مقابل تصميمات قرار دادى و خود كامه ى مديريت استفاده مى كنند.

6- گروه غير رسمى سازمان هاى اجتماعى با مديريت در تعامل است.

7- دامنه ى محدود و نظارت و كنترل از ضروريات و الزامات سرپرستى موثر نيست.

8- اغلب رهبران غير رسمى به اندازه ى سرپرست رسمى اهميت دارند.

9- افراد، انسان هاى با احساس، فعال و عاطفى هستند، نه دندانه هاى يك چرخ دنده بى احساس در ماشين.

[
فصلنامه ى مديريت در آموزش و پرورش، پاييز 1375، ص 20 -22.]

موضوع روابط انسانى

مهم ترين محور مورد بحث در روابط انسانى كدام است؟

با آنكه هنگام پاسخ به اين سئوال، اختلاف نظرهايى بين صاحب نظران مشاهده مى شود، نكات مشترك نظرياتى كه در اين زمينه مطرح شده، بدين قرار است:

ارتباط ميان فردى و ميان گروهى

انواع ارتباط بين كاركنان و گروه هاى فعال درون سازمان يكى از موضوعات متداول در 'روابط انسانى' به حساب مى آيد. نفس و طبيعت كار در سازمان ها بر چنين روابطى صحه مى گذارد. انجام اين وظيفه موفقيت آميز مديران در اين زمينه، مستلزم كسب آگاهى هاى لازم و مهارت هاى اساسى ايجاد ارايه ارتباطات است.

انگيزش

يكى از عناصر اوليه، در راه اندازى چرخ هاى عمليات سازمان هاست كه عبارت است از 'فرايندى كه تحريك و هدايت مى كند و به رفتار دوام مى بخشد.' طبعا در صورت نبودن اين عامل، نيروهاى انسانى به ماشين هايى سرد و بى روح تبديل مى شوند كه براى هر اقدام كوچك، نيازمند وجود نيروى محركه ى خارجى خواهند بود. وظيفه ى مديران در اين زمينه بسيار حساس و مستلزم آگاهى دقيق و همه جانبه از هر كدام از نيروهاست.

رضايت شغلى

رضايت شغلى يكى از دلايل اصلى باقى ماندن اعضا در جريان

فعاليت هاى سازمانى است. نظريه هايى كه در اين باره مطرح شده است، متفقا اذعان دارند كه رضايت شغلى بر اثر وجود يا دخالت يا عامل خاص ايجاد نمى شود يا به سبب فقدان عامل مشخصى از ميان نمى رود، 'رضايت شغلى، مجموعه ى خاصى از نگرش هاى افراد است' و به اين دليل، نيازمند اقدامات هدف مند و مداومى است تا به نفع هدف هاى سازمان، اصلاح شود.

تضاد

هر جا كه افراد با يكديگر در فضاى واحدى كار كنند، به طور اجتناب ناپذيرى با اختلاف آرا و نگرش ها مواجه مى شوند. اين اختلاف ها به بروز كشمكش هاى گاه تند و پر دامنه و گاه ملايم و محدود منجر مى گردد. سازمان هاى امروزى تضاد را انكار نمى كنند، بلكه مدير را به مقابله ى منطقى با آثار مخرب و استفاده ى صحيح از نتايج مثبت آن تشويق و هدايت مى كنند.

روحيه

اگر چه مفهوم روحيه، در ميان ساير مفاهيم مطرح شده در روابط انسانى، عينيت و وضوح زيادى ندارد، تاثير آن بر اثر بخشى سازمان كاملا روشن است. نقش روحيه در وضعيت كار و شرايط سازمانى، به نحوى كه آن را در جهت ارتقاى توليد و بهره ورى به سامان كند، كتمان ناپذير است. روحيه عبارت است از 'نگرش رضايت بخش و علاقه به تلاش جدى در راه هدف هاى يك گروه يا سازمان خاص.' طبعا، ايجاد چنين نگرشى نيازمند طراحى و اجراى دقيق برنامه هاى سنجش روحيه و تقويت آن است.

هدف روابط انسانى

روابط انسانى با استفاده از روندى نظام دار، در صدد مطالعه ى مسايل انسانى، كشف دلايل و ارايه راهبردهاى مفيد براى حل اين مسائل است. مدير در اين زمينه قبل از هر چيز به منزله ى يك پژوهشگر دقيق و ريزبين عمل مى كند كه پيوسته در حال مطالعه و بررسى مسايل انسانى سازمان خود است. در نتيجه اين كاوش و دقت مداوم، تحقق هدف هاى زير مد نظر خواهد بود:

ايجاد اشتراك مساعى و توسعه ميزان فعاليت كاركنان،

تقويت روحيه و ترغيب كاركنان،

ازدياد نتيجه و بازده كار براى نيل به هدف هاى اساسى سازمان.

با آن كه در مديريت روابط انسانى امروز، نتيجه مدارى در تنظيم اقدامات مربوط به تحقيق هدف هايى كه روابط انسانى را دنبال مى كند، چندان مد نظر نيست، يكى از اصلى ترين توجهات مدير، بهبود كارآيى و ارتقاى اثربخشى، سازمان است به همين دليل، معمولا يكى از هدف هاى روابط انسانى، متوجه پيامدهاى سازمانى آن است.

[
فصلنامه ى مديريت در آموزش و پرورش، زمستان 1376، ص 20.]

رفتار سازمانى

سازمان ها نظام هاى اجتماعى هستند. اگر كسى بخواهد در آنها كار كند يا به كارگردانى آنها بپردازد، بايسته است كه به شيوه كار كردن آنها آگاهى يابد. سازمان ها دانش و انسان- فن شناسى و انسانيت- را با هم در مى آميزند. فن شناسى به تنهايى پديده اى دشوار است، ولى زمانى كه

انسان را به آن بيفزاييم يك نظام اجتماعى پيچيده به دست مى آيد كه پى بردن به آن را كما بيش دشوار مى سازد. با اين همه، اجتماع بايد سازمان ها را بشناسد و آنها را نيك به كار گيرد، زيرا اين سازمان ها براى دست يافتن به بهره هاى تمدن، بايسته به شمار مى آيند. آنها براى صلح و آرامش جهانى، براى نظام آموزش و پرورش كامياب، و ديگر آماج هاى دلخواهى كه مردم در جست و جويشان هستند، ضرورى و لازمند. جامعه ى امروزى براى پايايى خود به سازمان ها وابسته است.

رفتار انسان در سازمان ها سخت دور از پيش بينى است. دور از پيش بينى بودن رفتار انسان در سازمان ناشى از آن است كه رفتار از درون نيازهاى ريشه دار و نظام ارزش ها سرچشمه مى گيرد. با اين همه، همين رفتار را مى توان در قالب چهارچوب هاى دانش رفتارى، مديريت و ديگر قلمروهاى ذهنى تا اندازه اى دريافت. آشكار است كه دستور و صورت بندى ساده اى چون كتاب آشپزى براى كار كردن با مردم در دست نيست. راه چاره هاى كاملى براى دشوارى هاى سازمانى يافته نمى شود. آن چه را كه مى توان انجام داد، اين است كه آگاهى و مهارت هاى خود را افزايش دهيم تا بر آن پايه پيوندهاى انسانى در كار به جايگاهى بالاتر برده شود. چنين هدف هايى شورانگيز و با ارزش اند.

ما مى توانيم با مردم به خوبى كار كنيم به شرط آن كه آماده باشيم به آنها با موازين انسانى بينديشيم.

[
رفتار انسانى در كار- رفتار سازمانى- ترجمه ى دكتر محمد على طوسى، ص 4.]

در دهه هاى 1950 و 1960 برنامه هاى پژوهشى ديگر در گروهى از

سازمان ها بر پا گرديد. از آن ميان مى توان به 'مركز پژوهش پويايى شناسى گروه' در دانشگاه ميشيگان- به ويژه به پژوهش هايى در زمينه ى رهبرى و انگيزش، هيات پژوهشى امور كاركنان در دانشگاه ايالتى 'اوهايو'- در زمينه ى رهبرى و انگيزش، 'موسسه ى تاوى' استاك درباره ى روابط انسانى در لندن- در زمينه هاى گوناگون و آزمايشگاه هاى آموزش ملى در ايالت 'مين'- در زمينه ى پويايى شناسى گروه، اشاره كرد. در حالى كه يافته هاى اين پژوهش ها به درون جامعه هاى بازرگانى و دانشگاهى راه مى يافت، دلبستگى تازه اى را به رفتار انسان در كار برانگيخت. بدين سان 'دوران روابط انسانى' آغاز شده بود.

تاكيدى تازه بر اهميت انسان در كار، پى آمد گرايش هايى بود كه در سراسر سال هاى پى در پى گذشته پرورده شده بودند. اين تاكيد يارى داد تا ارزش هاى انسانى با ديگر ارزش ها در كار متوازن و متعادل گردند. بخش ناخشنود كننده ى اين جنبش آن بود كه روابط انسانى چنان با آهنگ تند و شتاب آلوده گسترش يافت كه هوس هاى روز و بى مايگى در آن راه يافت. برخى از كارگزاران روابط انسانى به زيركى مى كوشيدند تا با تاكيد نهادن بر 'تبسمى گشوده'، 'مهربان به مردم' و 'شاد نگه داشتن كاركنان' آنان را به توليد و بهره دهى بيشتر وادارند.

عبارت 'روابط انسانى' اندك اندك جاذبه ى خود را از دست داد، با آنكه هنوز در پاره اى از زمينه ها- به ويژه در رده ى عمليات- برازندگى و تناسب خود را حفظ كرده است. در حالى كه اين قلمرو دانش رفتارى به كمال بيشتر مى رسيد و بر پايه ى پژوهش استوار مى گرديد، عبارت تازه اى به نام

'رفتار سازمانى' براى تعريف آن به كار گرفته شد.

[
منبع قبلى، ص 14.]

آشنايى با اصول مديريت و مفهوم اصل

كشورهاى غربى با داشتن دانشمندانى در مديريت مى خواهند خود را مدعى پايه گذارى علم مديريت تحصيل دانشگاهى معاصر بدانند 'آدام اسميت' در كتاب معروف خود به نام 'بررسى علت و ماهيت ثروت ملل' اصل تخصص كار را مطرح مى كند. او يك اقتصاددان انگليسى بود. 'ماكس وبر' جامعه شناس آلمانى در اوايل قرن بيستم در كتاب خود به نام 'نظريه ى سازمان اجتماعى و اقتصادى' اصول مربوط به 'ضابطه و نه رابطه'، 'انضباط'، 'انتظام'، 'انصاف'، ' قاعده و قانون'، 'منطق' و 'ثبات' در سازمان را مطرح كرد. در فرانسه 'هنرى فايول' در اواخر قرن نوزدهم در كتاب خود با عنوان 'اداره صنعتى و عمومى' به معرفى 14 اصل در مديريت پرداخت كه شامل اصول زير بود:

1- تقسيم كار

2- اختيار و مسئوليت

3- انضباط

4- وحدت فرماندهى

5- تبعيت منافع فرد از منافع عمومى

6- حقوق و پاداش مالى كاركنان

7- تمركز

8- انتظام سازمانى

9- انصاف

10- ثبات و دوام خدمت كاركنان

11- وحدت دستور

12- سلسله مراتب

13- نوآورى

14- تقويت مبانى كار جمعى و گروهى

در آمريكا فريدريك 'ونيسلوتيلور' در سال 1911 كتابى تحت عنوان اصول مديريت علمى منتشر كرد و در آن به بيان اصول زير پرداخت:

1- علمى كردن روش توليد،

2- علمى كردن روش گزينش افراد،

3- همكارى ميان سرپرستان و كاركنان با توجه به جدايى تخصيص وظايف برنامه ريزى و اجرا ميان سرپرستان و كاركنان،

4- تعيين واحد كار،

5- پرداخت مزد مبتنى بر تعداد واحد كار انجام شده،

6- مطالعه و بررسى زمان و حركت براى انجام واحدهاى كار،

'هربرت سيمون' و 'جيمز مارچ' در سال 1957 و 1958 به اصل سازمان معقول و رفتار معقول كاركنان در سازمان پرداختند. همچنين از نظريات مديريت مبتنى بر روابط انسانى، 'التون مايو'، 'فريتز روزليزبرگر' و 'ويليام ديكسن' اين اصل را بيان كردند كه احساس بوجود آمده در كاركنان به علت توجه مديران به آنان بطور موثر باعث

افزايش توليد مى شود. 'كرت لوين' به اصل اثر مشاركت گروهى در ايجاد تغيير پرداخت. 'بيلز' و 'مك گرگور' به اهميت نقش رهبرى رسمى و غير رسمى و اصل ذاتى و ازلى بدون ميل يا تنفر انسان نسبت به كار توجه كردند.

'تريست' و 'بامفورت' در سال 1951 اصل مهارت فنى مديران و مهارت كار در گروه را مورد توجه قرار دارند. 'كاتز' و 'كان' اصل سازمان به عنوان سيستم باز را معرفى كردند و بالاخره 'برنز' و 'استالكر' در سال 1961 به اصل ماشين گونگى و اصل ارگانيكى سازمان توجه كردند. از بررسى اين مطالعات نتايج زير بدست مى آيد:

1- نتايج تحقيقات مبتنى بر بررسى آثار استفاده و كاربرد اين اصول در مديريت نشان دهنده افزايش توليد و كارآمدى سازمان ها و مديريت است.

2- تنوع و تكثر اين اصول، سودمند است، زيرا دست مديران را براى استفاده مطلوب از آنها در موقعيت هاى متنوع باز نگه مى دارد و باعث افزايش قابليت انعطاف پذيرى مديران مى شود.

3- اين اصول به هر حال برگرفته از نتايج تحقيقات تجربى كسانى است كه متاثر از محدوديت هاى فرهنگى حاكم بر جامعه ى پيرامونى خود مى باشند و فلسفه ى حاكم بر جامعه ى آنان چه اصالت فرد يا اصالت جمع بر كمال و تعالى فكر روح آنان سقفى مى زند كه بازدارنده ى انديشه آنان از جولان در فضاى وسيعى است كه اعتقاد به توحيد، معاد، تعاليم پيامبران و رهروان حق و استقرار هر چيز و هر كس در مكان و مقام مربوط به خود

به وجود مى آورد.

4- استخراج اصول مبتنى بر افكار و انديشه هاى كسانى كه در فضايى چنين روحانى انديشيده اند، براى انتظام امور سازمان ها و مديريت بخصوص در جامعه معتقد به حاكميت اصالت وحى بر امور ضرورى است.

5- نهج البلاغه كتابى مشحون از اصول و مفاهيم مناسب براى مديريت است.

مفهوم اصل

'هانرى فايول' كه 14 اصل را به نام 'اصول مديريت' معرفى كرده است، تاكيد دارد كه بايد در استفاده و كاربرد اين اصول انعطاف پذير بوده و آنها را با توجه به اوضاع و احوال متغير محيطى به كار برد. 'فايول' مايل نبود كلمه ى 'اصل' را به كار برد، زيرا دلالت ضمنى اين كلمه با قانون و انعطاف پذيرى است. همين مفهوم معمولا از تعاريف اين واژه در فرهنگ لغات بدست مى آيد.

مثلا فرهنگ لغت انگليسى "1987" اصل را چنين تعريف مى كند:

'حقيقتى اساسى، قانون كلى از علت و معلول، قاعده اى راهنما براى رفتار'

ساير فرهنگ هاى لغت، بطور كلى اصل را به معناى يك حقيقت اساسى عمده يا كل تعريف مى كنند كه حقايق ديگر بدان وابسته است. اما در تعريف 'قانون' به حكم يا رابطه اى اشاره مى شود كه درباره ى پديده اى وجود دارد و اين حكم و رابطه تاكنون تغيير نپذيرفته و اين يقين