عدم اعتماد به نفس

'عدم اعتماد به نفس' به مرور زمان و با توجه به تجارب گذشته فرد و محيط اجتماعى در افراد به وجود مى آيد. افراد جامعه اى كه به قول 'مازلو' به علت نيازهاى ديگر فرصت 'خوديابى' و 'خود باورى' را پيدا نكرده و به آنها نيز چنين فرصتى داده نشده است، تا به رشد و بلوغ برسند، كمتر اعتماد به نفس پيدا مى كنند و هميشه متكى و فرمانبردار ديگران بار مى آيند.

'كريس آرگريس' نيز در تئورى رشد يافتگى و رشد نيافتگى به اين مساله توجه داشته و روشن كرده است كه چرا افراد به رشد يافتگى نمى رسند. هم عقيده با 'آرگريس' بايد گفت كه:

'راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهيت خود سازمان نهفته است و از مسائل مديريت ناشى مى شود.'

[قرائى مقدم امان، مديريت آموزشى، ص 80.]

'آرگريس' معتقد است همين كه افراد در سازمانى شروع به كار مى كنند. مديران با اعمال و رفتارى كه مورد استفاده قرار مى دهند، باعث مى شوند، تا كاركنان از رشد و بلوغ باز مانند و كمترين كنترلى، بر محيط نداشته باشند و آرام آرام آنها را منفعل، متكى، زيردست و تابع بار مى آورند و مناسب شغل سازمانى خود، پرورش مى دهند. به كاركنان مى قبولانند كه قدرت و اختيار همواره بايد به دست عده قليلى كه در راس سازمان قرار دارند، سپرده شود. آنها فكر مى كنند، تصميم مى گيرند و تنها وظيفه ى كاركنان، آن است كه دستورات و اوامر مقامات را به اجرا در

بياورند. به همين جهت نظارت و كنترل در اين سازمان ها به شدت اعمال مى شود.

[قرائى مقدم امان، مديريت آموزشى، ص 189.]

مدير، علاوه بر اينكه بايد تلاش كند تا اصل 'خود باورى و اعتماد به نفس' را در خود تقويت نمايد، لازم است با فراهم كردن فرصت هاى ايجاد ابراز نظر و عقيده و ارايه ى طرح و برنامه در خصوص فعاليت هاى سازمان هر چند ناقص و ناكارآ براى همكاران زير مجموعه، زمينه هاى خود باورى و اعتماد به نفس را در كاركنان، ايجاد و تقويت نمايد. در غير اين صورت افراد و پيشرفت و موفقيت سازمان را عقب نگهداشته است كه در واقع عدم اعتماد به نفس مانع بروز خلاقيت مى باشد كه اگر اين روند در سازمانى تداوم داشته باشد به خود ناباورى در كاركنان و عدم خوشبختى زندگى شغلى آنان منجر مى گردد.

'داستايوسكى' يكى از نويسندگان بسيار زبردست مى گويد:

[جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 22، ص 106.]

'بشر خيلى بدبخت است، زيرا نمى داند كه خيلى خوشبخت است. بشر خيلى بى ايمان است، زيرا نمى داند ايمان در درون جان او داراى عميق ترين ريشه هاست'.

اصل الگو پذيرى

حضرت على "ع" در بخشى از نامه معروف پنجاه و سه خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

فتقتدى بما شاهدت مما عملنا به فيها.

[امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد سوم، ص 184.]

'به خطوطى از حكومت كه در روش من مشاهده كرده اى، اقتدا كن و براى پيروى از اين عهد نامه كه با آن حجت خود را بر تو تمام ساخته ام تلاش و كوشش نما.'

علاوه بر الگو پذيرى در مديريت و رهبرى كه بايد به خط مشى اميرمومنان على "ع" و روش و منش اين بزرگ مرد تاريخ بشريت و مدير تمام عيار اسلامى و انسانى اقتدا نمايند، نكته بسيار مهم ديگرى وجود دارد، الگو بودن خود مديران براى كاركنانشان مى باشد چرا كه مدير در راس سازمان يا موسسه اى قرار دارد كه كارمندانش رفتار و اعمال او را خود آگاه يا ناخود آگاه تقليد مى كنند و يا لااقل مورد ارزيابى و نقد و بررسى قرار مى دهند. چنانچه عملكرد و نحوه ى رفتار مدير مثبت و مورد قبول باشد، همكارانش خواه و ناخواه از آن پيروى مى كنند و در واقع حداقل بخشى از گفتار، رفتار و شيوه هاى متنوع كارى مدير در سازمان به عنوان سند محسوب شده و افراد زير مجموعه تلاش مى نمايند تا خود را از جهات مختلف گفتارى و رفتارى با مدير تطبيق دهند.

كسى كه پديده ى مطلوبى دارد و شايسته ى پيروى از او درباره ى آن مطلوب مى باشد، اصطلاح معمولى درباره ى اين گونه اشخاص كلمه ى 'مقلد' با فتح

لام است. اين گروه از مردم در هر موقعيتى كه باشند وضع بسيار حساسى دارند، زيرا اينان نشان دهنده ى واقع و توجيه كننده ى سرنوشت مردم پيرو در باره ى آن موضوع مطلوبند كه مورد تقليد قرار مى گيرند و با نظر به دو پذيرش ضمنى تقليد كننده از تقليد شونده- پذيرش اينكه تقليد شونده واقعيت را كاملا در اختيار تقليد كننده قرار مى دهد- بعد مربوط به موضوع تقليد را در اختيار تقليد شونده قرار مى دهد. به همين جهت است كه در يك روايت معروف درباره ى شخصيت فقيهى كه مرجع تقليد قرار مى گيرد چنين آمده است:

... و اما من الفقهاء من كان حافظا لدينه صائنا لنفسه و مخالفا لهواه و مطيعا لامر مولاه فللعوام ان يقلدوه

... و اما از گروه فقها كسى كه حفظ كننده دين خود و از هر گونه آلودگى ها خويشتن دارى كند و با هوى و هوس مخالف و از امر الهى اطاعت كند براى مردم عامى است كه از او تقليد كنند.

شرايط مزبور در روايت چنانكه بعضى از حديث شناسان و فقها هم متذكر شده اند، فوق العاده مهم است و كسى كه واجد اين شرايط باشد يقينا از عدالت به اصطلاح فقهى كه عبارت است از به جا آوردن واجبات و ترك محرمات و رفتار خردمندانه و اجتناب از كارهاى سبك و ناشايست، خيلى بالاتر است و مى توان گفت شروط مزبور، كسى را شايسته ى تقليد معرفى مى كند كه ميان عدالت و عصمت قرار مى گيرد. اين سختگيرى در شايستگى تقليد معلول حساسيت موضوع است كه عبارت است از تعيين سرنوشت تقليد كننده درباره ى 'حيات معقول' بوسيله ى مقلد- تقليد شونده- شناختى كه تقليد شونده به دست مى آورد،

حتما بايد مستند به دلايل معتبر بوده باشد. مدارك شناخت تقليد شونده در فقه تشيع چهار منبع است: قرآن، سنت، اجماع و عقل.

[جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد هفتم، ص 19.]

مديرى كه ويژگى هاى رهبرى دارد مى تواند با نفوذ در رفتار زيردستان و اثر گذارى بر آنها در انجام بهتر وظايف سازمانى افراد، ارتباط برقرار كرده و انگيزه كار و تلاش بيشتر را به وجود آورد. چنين مديرى به راحتى مى تواند اختلافات احتمالى كاركنان را حل نمايد، چرا كه سخن او را حجت مى دانند. در سازمان كارمندان، اين چنين مديرانى را الگوى خود قرار مى دهند. لذا بر مدير لازم است كه رفتار و گفتار يا عمل و قولش را بر مبناى منابع ارزشمند و الگوهاى مديريت اسلامى و علمى قرار دهد و همواره مراقب باشد به آنچه مى گويد عمل نموده و در انجام امور و وظايف پيشقدم باشد.

حضرت على "ع" در خطبه ى يكصد و هفتاد و سوم مى فرمايند:

ايها الناس انى و الله ما احثكم على طاعه الا اسبقكم اليها و لا انهاكم عن معصيه الا اتناهى قبلكم عنها

[جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد نهم، ص 143.]

'اى مردم، سوگند به خدا، من شما را به هيچ اطاعتى تحريك نمى كنم مگر اينكه خودم به آن اطاعت پيش از شما سبقت مى گيرم و شما را از هيچ معصيتى نهى نمى كنم مگر اينكه پيش از شما خودم از آن معصيت خوددارى مى كنم.'

در نهج البلاغه و در فرازهاى گوناگون، حضرت امير "ع" در خصوص الگو پذيرى همه افراد- اعم از مدير و كارمند- سخن و خطابه اى دارند اما آنچه بيشتر از هر كس ديگر مخاطب خويش قرار مى دهند، شايد بتوان

گفت كه مديران و مسئولان هستند، زيرا مديران الگو هستند و بايد گفتارشان، كردارشان را تاييد كند و بالعكس.

ايشان در خطبه ى هفتاد و شش مى فرمايند:

رحم الله امرا سمع حكما، فوعى، ودعى الى رشاد فدنا، و اخذ بحجزه هاد فنجا

[امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، با ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد اول، ص 184.]

'خدا رحمت كند آن كس كه چون سخن حكيمانه اى را بشنود، خوب فرا گيرد، و چون به هدايت ارشاد گردد، نزديك شود و بپذيرد، دست به دامن هادى و رهبرى زند و نجات يابد.'

'سعدى' سخنور باهوش و نكته پرداز شيراز، در كتاب ارزشمند گلستان، ضمن حكايتى مى گويد:

'فقيهى پدر را گفت: هيچ از اين سخنان رنگين و دلاويز متكلمان در من اثر نمى كند به حكم آنكه، آنچه نمى بينم مرايشان را كردارى موافق گفتار.'

مديرى كه گفتارش را با كردارش تصديق نكند، شخصيت و اعتبارش را در ذهن همكاران خود مى شكند و در مجموع، روحيه ى سهل انگارى، اختلال و سرگردانى را در تشكيلات زير نظرش بوجود خواهد آورد. زيرا هنگامى كه همكارانش احساس كردند كه در 'دو صد گفته او نيم كردارى هم نيست' نه تنها ابهت و منزلت مدير در نظر آنان شكسته مى شود بلكه سخنان و راهنمايى هايش تاثير خود را از دست مى دهد و در واقع خواهند گفت: 'آن كس كه خود را نساخته، چگونه مى تواند دگر ساز باشد؟'.

اتامرون الناس بالبر و تنسون انفسكم "سوره ى بقره آيه ى 41"

'آيا مردم را به نيكى مى خوانيد در حاليكه خود آن را فراموش كرده ايد؟'

شان هر مدير اين است كه نه تنها ضوابط سازمانى را در قول و عمل حرمت بدارد، بلكه آداب اجتماعى و دستور العمل هايى را نيز مراعات كند تا بتواند در مقام مديريت از ديگران مسئوليت بخواهد.

[تقوى دامغانى، سيد رضا، نگرشى بر مديريت اسلامى، ص 221.]

نامه ى امام على "ع" به 'عثمان بن حنيف انصارى' فرماندار بصره، پس از آن كه به حضرت گزارش داده شد كه يكى از ثروتمندان بصره وى را به ميهمانى دعوت كرده و او پذيرفته است. در فرازى از آن مى فرمايند:

الا و ان لكل ماموم اماما، يقتدى به و يستضى بنور علمه

[اسرار مصطفى، دانستنى هاى نهج البلاغه، ص 136.]

'آگاه باش! هر مامومى امام و پيشوايى دارد كه به او اقتدا مى كند و از نور دانشش بهره مى گيرد'.

اميد است انشاءالله همه افراد بخصوص كسانى كه در جايگاه رفيع مديريت و رهبرى قرار گرفته اند، روش زندگى و شيوه ى مديريتى مولاى متقيان، اميرمومنان على "ع" را الگوى خويش قرار دهند.

'شهريار'

اصل خطر پذيرى و شجاعت

حضرت على "ع" در بخشى از خطبه سى و دوم مى فرمايند:

و لا نتخوف قارعه حتى تحل بنا

[جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد هشتم، ص 266.]

'و از هيچ رويداد خطرناكى كه ضربه مهلك مى آورد بيمى نداريم تا بر سر ما فرود آيد.'

مدير بايد انسانى دلير، حقيقت جو و دفاع كننده از حق و درستى باشد. اگر مدير فردى محافظه كار و ترسو باشد و على رغم تشخيص درستى مساله، بنا به فشارها و يا ملاحظاتى دست از حق بردارد و به ناحق عمل كند، در دراز مدت سبب نارضايتى افراد درستكار و جسور شدن كسانى خواهد شد كه با صداقت عمل مى كنند. شجاعت يعنى ميل به حق گويى و دفاع از حق. فرد شجاع كسى است كه آنچه را حقيقت دارد بازگو و عمل كند و از دفاع از حق نهراسد.

علاوه بر آن، شجاعت يعنى خطر پذيرى و قبول عواقب و آثارى كه احتمالا از انجام يك كار ممكن است بر جاى بماند. بطور كلى، هر تصميمى و هر برنامه اى مخاطراتى دارد كه بعدا ممكن است مورد سئوال قرار گيرد.

[مير كمالى سيد محمد، رهبرى و مديريت آموزشى، ص 153.]

فردى كه مديريت سازمانى در جامعه اسلامى را با هدف رضايت حق تعالى و اداى تكليف مى پذيرد، در هر امرى بايد خدا را در نظر داشته باشد. يعنى قوه ى جاذبه و دافعه اش، نرمش و قاطعيتش، انتقاد و پيشنهادهايش، مشورت و تصميماتش، همه و همه را به دور از هواهاى

نفسانى انجام دهد. اگر سخنى مى گويد و اقدامى مى نمايد به خاطر خشنودى ديگران اعم از روسا و مرئوسين نيست، بلكه ملاك براى او رضايت خداوند تبارك و تعالى است.

اين چنين مديريت جز از خدا نمى هراسد و نمى ترسد و با نيتى صادق و عزمى راسخ وظايفش را شجاعانه انجام مى دهد و هر كجا كه لازم باشد پس از بررسى، تدبير و تشخيص به حق بودن عمل، خطر را مى پذيرد و با شجاعت اقدام مى نمايد و مطمئن است كه:

ان الله يدافع عن الذين امنوا "سوره ى حج آيه 38".

'خداوند مومنان را از هر مكر و شر دشمن نگاه مى دارد'.

اصل گزارش دهى و گزارش گيرى

گزارش دهى

حضرت على "ع" براى آگاه كردن مردم در خصوص مسايل گوناگون، بصورت نوشتارى و گفتارى، جريان ها و وقايع را بازگو مى كردند. از جمله آنها نوشتارى است خطاب به مردم كوفه، هنگام سفر از مدينه به بصره كه فرموده اند:

من: عبدالله على اميرالمومنين

الى: اهل الكوفه جبهه الانصار و سنام العرب

[معاديخواه عبدالمجيد، خورشيد بى غروب نهج البلاغه، ص 295 نامه يك.]

از: بنده خدا على اميرمومنان

به: اهالى كوفه، برجستگان انصار و مهتران عرب

'اما بعد، اينكه من از جريان عثمان، چنان آگاهتان كنم كه شنيدن و ديدنش همانند باشد. واقعيت اين بود كه مردم به انتقاد از او برخواستند، آن چنانكه از مهاجران، من تنها كسى بودم كه در واداشتن او به جلب رضايت مردم مى كوشيدم و كمتر به انتقادش زبان مى گشودم...'

مديران نبايد تصور كنند كه فقط بايد به مديران مافوق گزارش دهند، كه اين امر نيز لازم و ضرورى است، بلكه بايد در حين انجام فعاليت ها و اجراى برنامه ها و طرح هاى مربوط به سازمان، كاركنانى را كه بطور مستقيم يا غير مستقيم درگير كار هستند، از نحوه ى پيشرفت كار و بطور كلى از سياست ها، خط مشى ها و غيره مطلع ساخته و گزارش هاى ضرورى را ارايه نمايند. اين عمل احساس سهيم بودن در كار را در افراد ايجاد مى نمايد و ضمنا اگر نظرات و پيشنهادهايى داشته باشند، ارايه مى كنند. مديران بايد بدانند كه اين حركت نه تنها عيب نيست، بلكه تاييدى بر صحت مديريت آنهاست و باعث تقويت آن نيز مى گردد. با اين اقدام