كار مدير از اين جهت همانند كار پزشك جراحى است كه براى عمل جراحى نخست درد شناسى مى كند و سپس موضع درد را دقيقا علامت گذارى نموده و آنگاه با يك سلسله محاسبات و معاينات پزشكى، موقعيت و زمان جراحى را اعلام مى نمايد. زيرا زمانى مناسب در پيشرفت عمل جراحى و بهبود بيمار نقش تعيين كننده را دارد.

قال النبى "ص": الامور مرهونه باوقاتها.

[بحار الانوار، ج 77، ص 165.]

'پيامبر اكرم "ص" فرمود: كارها در گرو زمان خود است'.

مديرانى كه موقعيت ناشناسند و در انجام كارها، پيش از فرا رسيدن زمان آن با عجله دست به اقدام مى زنند و يا آن قدر حوصله به خرج داده و كند حركت مى كنند كه وقت آن مى گذرد، هرگز نمى توانند مديرى مفيد و موثر باشند. اينان، معمولا يا ميوه را نارس مى چينند و يا آن قدر صبر مى نمايند تا بگذرد و طبيعى است كه چنين ميوه اى، در هر صورت قابل استفاده نخواهد بود.

چنانكه حضرت على "ع" فرموده اند:

لا تعجلوا الامر قبل بلوغه فتندموا، و لا يطولن عليكم الامد فتقسو قلوبكم.

"تحت العقول، ص 80".

'پيش از رسيدن زمان مناسب، در كار شتاب مكنيد كه پشيمان خواهيد شد و زياد هم حوصله به خرج ندهيد كه دلگير مى شويد'

[تقوى دامغانى، سيد رضا، نگرشى بر مديريت اسلامى، ص 246.]

تصميم گيرى موفق

رمز پيروزى مسئولان، در تصميم گيرى ها خلاصه مى شود. اگر تصميم گيرى بجا و به موقع صورت گيرد، مسئول، موفق و پيروز و چنانچه

نابجا و بدور از حقيقت عملى شود، ناموفق و بى حاصل است.

روى اين حساب، يك مسئول ابتدا، بايستى حركت هايش بر اساس هدفى روشن و مشخص انجام بگيرد.

دوم اينكه، به محض فراهم شدن شرايط بدون كمترين مسامحه و تعللى، تصميم شايسته را عملى سازد. البته تصميم شايسته در صورتى موفق خواهد شد كه علاوه بر شرايط ياد شده هر عملى بجا و در موقعيت مناسب خود انجام شود.

حضرت على "ع" در فرمان بزرگ خويش به مالك اشتر مى فرمايند:

'قبل از رسيدن زمان كار و تحقق شرايط لازم از عجله پرهيز كن!'

'اگر انجام كار ممكن شد آن را كوچك مشمار!'

'در صورت مشخص نبودن رشته كار، يكدندگى به خرج مده!'

و نيز 'از مسامحه و سستى در زمان روشنى امور- طرح ها، برنامه ها و غيره- دورى كن!'

'بنابراين هر امرى را در جاى مناسب خود قرار ده و براى هر عملى در موقعيت مناسب اقدام كن'

[فاضل لنكرانى، محمد، آيين كشوردارى از ديدگاه على "ع"، ص 200.]

براى اينكه مديران در تشخيص صحيح موقعيت انجام كار، موفق باشند و امور فراموش نشوند يا فعاليت هاى مربوط در موقع خاص خود انجام گيرند، بايد براى قسمت هاى مختلف سازمان، با مشاركت و همكارى و هم فكرى كاركنان، تقويم اجرايى تهيه و تدوين نموده، به پيش بينى فعاليت هاى مربوط به هر بخش مبادرت ورزند.

اين امر موجب مى گردد تا موقعيت هاى مربوط به انجام هر طرح و برنامه اى شناسايى شوند.

اصل خود ارزيابى يا خودسنجى

حضرت امير "ع" در بخشى از خطبه ى نود مى فرمايند:

عبادالله، زنوا انفسكم من قبل ان توزنوا، و حاسبوها من قبل ان تحاسبوا

[امامى محمد جعفر و آشتيانى محمدرضا، نهج البلاغه با ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد اول، ص 224.]

'اى بندگان خدا، پيش از آنكه مورد سنجش قرار گيريد، خود را بسنجيد و قبل از آنكه شما را به پاى حساب ببرند، حساب خود را برسيد.'

و در نامه ى سى و يك خطاب به فرزند گراميش حضرت امام حسن "ع" مى فرمايند:

يا بنى اجعل نفسك ميزانا فيما بينك و بين غيرك..

[امامى محمد جعفر و آشتيانى محمدرضا، نهج البلاغه با ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد سوم، ص 83.]

'اى پسر! خود را ميان خويش و ديگرى ميزانى بشمار، پس آنچه براى خود دوست مى دارى براى غير خود دوست بدار.'

'و آنچه تو را خوش نيايد براى او ناخوش بشمار.'

'و ستم مكن چنانكه دوست ندارى بر تو ستم رود و نيكى كن، چنانكه دوست مى دارى به تو نيكى كنند.'

'و آنچه از جز خود زشت مى دارى براى خود زشت بدان.'

'و از مردم براى خود آن را به پسند كه از خود مى پسندى در حق آنان'

'و مگوى آنچه خوش ندارى شنيدن آن'

'و مگوى آنچه را ندانى هر چند اندك بود آنچه مى دانى'

'و مگو آنچه را دوست ندارى به تو گويند'.

با توجه به فرمايشات مولاى متقيان، حضرت على "ع" در اين زمينه، به دو نكته بسيار مهم بايد اشاره كرد:

1- خودسنجى براى اصلاح امر مديريت و رهبرى از لحاظ نظرى و عملى.

2- خودسنجى با استفاده از روش مقايسه ى خويش با ديگران در يك وضعيت خاص يا مشابه.

ارزيابى از طريق خودسنجى

نكته اى كه 'تيلور' به آن اشاره دارد، اين است كه معمولا هيچ كس به اندازه خود فرد، از جزييات و كم و كيف كار خويش آگاه نيست. بنابراين اگر كارمندى بداند كه چه انتظارى از او وجود دارد و نتيجه ى كار او چه بايد باشد، همچنين اگر بداند كه عملكرد او بر اساس چه معيار و استانداردى ارزيابى مى گردد، بهتر از هر كس ديگرى مى تواند عملكرد خود را ارزيابى نمايد. بديهى است روش خودسنجى براى ارزيابى هر كارى مناسب نيست، ضمن اينكه به ندرت مى توان كسى را يافت كه بتواند درباره ى اعمال خود با بيطرفى و با صداقت كامل قضاوت كند.

[سعادت اسفنديار، مديريت منابع انسانى، ص 226.]

اما، ما بر خلاف نظرهاى 'تيلور' در خصوص قضاوت فرد از اعمال خود كه اشاره كرده است بندرت چنين افرادى يافت مى شوند، معتقديم يك مدير مسلمان با پيروى از مكتب غنى اسلام و پيشوايان راستين آن مى تواند عملكرد خود را مورد ارزيابى قرار داده، به اصلاح نكات منفى و تقويت جنبه هاى مثبت آن مبادرت ورزد.

ارزيابى از طريق مقايسه

ما معتقديم در امر مديريت و رهبرى، عناصر و مولفه هايى كلى و جزيى وجود دارد كه تقريبا همه مديران با آنها سر و كار داشته و ميزان موفقيت ايشان در هر يك از عناصر مديريتى، به انجام به موقع و صحيح آنها بستگى دارد. به عنوان مثال، همه مديران در سازمان ها و موسسه هاى مختلف با مواردى همچون، هدفمند بودن، برنامه ريزى و عمل كردن طبق زمان، نظارت و كنترل و غيره، مواجه هستند و اصولا بدون رعايت و اجراى دقيق اين موارد، مديران ناموفقى خواهند بود.

يكى از راه هاى اطمينان بخش براى مديران، ارزيابى از طريق مقايسه ى خويش با ساير مديران موفق مى باشد.

فردى كه مديريت توام با رهبرى را عهده دار است، بايد همواره به امر مهم و اصلاحى 'خود ارزيابى و خودسنجى' توجه و اعتقاد عملى داشته باشد.

گاهى خود در جايگاه ناظر و داورى كارشناس، رفتار مديريتى و عملكرد خويش را مورد ارزيابى قرار داده، به بهبود و اصلاح خويش برآيد.

همچنين از روش مقايسه خود با ديگران و از ديدگاه ديگران، خود را مورد ارزيابى قرار دهد.

در جامعه شناسى بحثى است، تحت عنوان 'خود آيينه اى' كه براى بيشتر روشن شدن موضوع به اختصار به آن اشاره مى شود.

خود آيينه اى

شخص چگونه به تصورى از خود دست مى يابد؟

او مفهوم 'خود' را طى فراگردى تدريجى و پيچيده كه در سراسر زندگى ادامه مى يابد، به دست مى اورد. اين مفهوم، تصورى است كه شخص فقط با يارى ديگران حاصل مى كند. حتى وقوف به اينكه كسى چاق است يا لاغر، بلند است يا كوتاه، ناشى از يك داورى مقايسه اى است و وابسته به اينكه انسان فرصت يابد خود را با ديگران مقايسه كند و به خود از ديدگاه ديگران بنگرد.

اگر توصيف شخص از خود به عنوان آدمى بلند قد يا كوتاه قد وابسته به مقايسه خود با ديگران و متاثر از نظر ديگران درباره ى او باشد، بايد اذعان كرد كه پندارى از صفات و حالت هاى ديگر خود كه توصيف آنها بسيار مشكل تر است، وابستگى بيشترى به انديشه ها، پندارها و انعكاس رفتارهاى ديگران خواهد داشت.

'كولى' كه اين جنبه ى 'كشف خود' را مورد تحليل قرار داده، فرا گرد آگاهى به ماهيت خود از طريق انعكاس رفتارهاى ديگران را 'خودآيينه اى' ناميده است. 'كولى' در فراگرد آگاهى به خود، سه عامل يا سه مرحله را موثر دانسته است:

1- تصور شخص از جلوه اى كه او نزد ديگران دارد.

2- تصور شخص از قضاوتى كه ديگران درباره ى جلوه ى او مى كنند.

3- عاطفه خصوصى خوش يا ناخوش شخصى- مثلا نخوت يا حقارت- نسبت به آن جلوه.

درست به همان طريق كه آيينه تصويرى از 'خود' جسمانى نشان مى دهد، ادراك انعكاس هاى رفتار ديگران، تصويرى از 'خود' اجتماعى را عيان مى سازد، مثلا در مى يابيم كه از برخى جهات آدم با استعدادى

هستيم و از جهات ديگر كم استعداد. چنين اطلاعى را از واكنش هاى افراد ديگر به دست مى آوريم.

[علاقه بند على، جامعه شناسى آموزش و پرورش، ص 82.]

ادراك از خود

به همان اندازه كه نقش مدير ايجاب مى كند ادراك قابل ملاحظه اى از ديگران داشته باشد، بايد بداند كه خود را چگونه تصور مى كند.

دو نفر از پژوهشگران كه درباره ى مديران آموزشى يك استان مطالعه كرده اند، با استفاده همه جانبه از آزمون هاى روان شناسى، مديران را بر حسب طرز فكرى كه ديگران و خودشان از مدير دارند، در سه دسته طبقه بندى كرده اند، نتايج اين مطالعه نشان مى دهد كه مديران:

1- ارزش ها و عقايدى را قبول دارند كه ديگر افراد به طور مساوى و يا بيشتر آنها را قبول دارند.

2- عقايد خويش را رد مى كنند و عقيده اى را كه ديگران بيشتر قبول دارند، مى پذيرند.

3- آن دسته از ارزش ها و عقايد خويش را قبول دارند كه ديگران به ميزانى كمتر آنها را مى پذيرند.

اين دو محقق اظهار مى دارند، گروه اول از نوع مديران ايده آل هستند و مديران دسته دوم كم و بيش مطلوبند. ولى مديران دسته سوم مطلقا مطلوب نيستند. اين مطالعه نشان مى دهد كه مديران مختلف چگونه خويش را مى بينند و چگونه مفاهيم 'خود- ادراكى' را با ساير انواع ادراكات مرتبط مى كنند. اين ارتباط تحت بررسى قرار گرفت و براى

مديران حداقل از سه نقطه نظر حائز اهميت نشان داده شد:

1- صحت ادراك

2- حيطه ى ادراك

3- رفتار

صحت

همه ى مديران طبقات سه گانه فوق در ايجاد ادراكات صحيح، متفاوت بودند. گروههاى بالا به ترتيب انواع 1 و 2 و 3 تعيين شده اند. از لحاظ صحت ادراك، مديران نوع دوم در حد عالى، نوع سوم نادرست و نوع اول در بين آن دو قرار گرفتند. مديران نوع دوم و سوم به سبب نقص توانايى ادراك با مشكلات روبرو مى شوند. مديران طبقه دوم نيازمند صحت ادراك بيشترى هستند، چون خلاقيت ندارند و نمى توانند در وراى انگيزه اى كه مشاهده مى كنند گام بردارند، زيرا از صف ديگران خارجند. از آنجا كه آنان احساس مى كنند ديگران قبولشان ندارند، بنابراين پيوسته گزارش هاى ادراكى خويش را تغيير مى دهند، تا تاييد و تصديق اجتماعى كسب كنند.

حيطه

مديران نوع دوم زمانى كه بر موضوعات جداگانه تمركز حواس دارند، از امنيت ادراكى بيشترى برخوردارند. مديران نوع سوم قادر نيستند كه موضوع هاى مهم را ببينند، حتى اگر بر سازمان بخشيدن به حوادث و وقايع تمركز حواس نشان دهند. به سبب مشكلاتى كه آنها در مشاهده موضوعات دارند، ممكن است مساعى شان بى معنى باشد. مديران نوع اول، در مشاهده موضوع ها توانايى دارند و آن را در يك كل با معنى،

سازمان مى بخشند. اين گروه تنها گروهى است كه توانايى شكل بخشيدن به ادراكات را دارد. در جاى ديگر اين دو محقق مى گويند:

'مديران نوع دوم، جنگل را به سبب وجود درختان نمى توانند ببينند. مديران نوع سوم درختان را به سبب وجود جنگل نمى توانند مشاهده كنند. ولى مديران نوع اول، قادرند هم درختان و هم جنگل را ببينند'.

رفتار

اين دو پژوهشگر توانايى ادراكى را با رفتار مديران نيز مورد مطالعه قرار دادند. آنها نتيجه گرفتند كه پاسخ مديران نوع اول به موقعيت ها، همان گونه است كه آنها را مشاهده مى كنند. در نتيجه بهترين روابط را با افراد دارند. مديران نوع دوم بر حسب ادراكاتشان رفتار مى كنند ولى رفتار خود را منطبق با نيازهايشان اصلاح مى كنند. مديران نوع سوم قادر نيستند امرى را بطور صحيح مشاهده كنند، بنابراين بر حسب ادراكات و تمايلات خويش رفتار مى كنند.

[دانيل گيريفث، روابط انسانى در مديريت آموزشى، ترجمه دكتر خداداد بخشى، ص 74.]

اصل پرسشگرى

حضرت امير "ع" در بخشى از خطبه ى دويست و دو مى فرمايند:

... و كان لايمر بى من ذلك شى ء الا سالته عنه حفظته

[معاديخواه عبدالمجيد، خورشيد بى غروب نهج البلاغه، ص 240.]

'... و من چنان بودم كه هر آن چه را بر من مى گذشت مى پرسيدم و به خاطر مى سپردم.'

همچنين در وصيت معروف خويش به حضرت امام حسن "ع" مى فرمايند:

فان اشكل عليك شى ء من ذالك فاحمله على جهالتك...

[جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 18، ص 225.]

'فرزندم اگر درباره ى واقعياتى كه براى تو بيان نمودم، مشكلى پيش آمد، آنرا بر جهالت خود حمل كن. زيرا تو در آغاز خلقت به آن جاهل بودى و چه بسيار است جهالت تو درباره ى واقعياتى كه راى تو در آنها حيران و بينايى ات در آنها گمراه بوده است، پس درباره ى آنها بينايى بدست مى آورى.'

اين جملات شريف، انسان را به سئوال و جست و جو تحريك مى نمايد و اين نكته سازنده را گوشزد مى نمايد كه وقتى حقيقتى براى تو تاريك جلوه كند، حقيقت را متهم مكن و آن را منحرف مساز، بلكه آن را به جهل خود مستند نما. اين انسان بزرگ همچنين مى فرمايند:

... و لا نسئل عما جهلنا.

[سفينه البحار- ج 1، ص 585.]

'... و درباره ى آن چه كه نمى دانيم سئوال و جستجو نمى كنيم.'

جالب ترين مساله اى كه مى تواند انسان حق شناس را از ديدگاه حقوق به خود جلب نمايد، مطلبى است كه على "ع" در هنگام پاسخ به سئوالى