مى بريد، بهتر است اين مساله را در خودتان ريشه يابى كنيد و اين احساس را از بين ببريد، زيرا هرگز نمى توانيد با خرد كردن ديگران به جايى برسيد. اشتباهات را بررسى كنيد و ببينيد چه سوء تفاهمى باعث آن شده است. به هيچ وجه آن را بزرگتر از آنچه هست جلوه ندهيد.

[لورن بلكر، مدير تازه كار، ص 24.]

امام وجود اعتماد متقابل بين مردم و حكومت را براى حسن اجراى امور ضرورى مى داند. از حكام مى خواهد كه به مردم اعتماد كنند و اظهارات آنها را در مورد امور مالى و غيره بدون تجسس بپذيرند و اصل صحت و برائت را در اين زمينه بكار گيرند و براى جلب اعتماد امت از مسئولان مى خواهد كار توضيحى و روشنگرى كنند و سياست اقناع را بر سياست اجبار مقدم دارند.

حضرت على "ع" در مورد رفع اتهام و سوءظن مردم و جلب اعتماد آنان در نامه ى پنجاه و سه مى فرمايد:

و ان ظنت الرعييه...

'اگر امت در مورد كارهاى تو سوءظنى پيدا كرد و خلاف عدالتى تصور كرد، لازم است حقيقت را آفتابى نمايى و دليل حقانيت خود را بگويى تا سوءظن ها برطرف شود.'

[كنگره بين المللى نهج البلاغه، اصول و شيوه هاى حكومت اسلامى در نهج البلاغه، ص 49.]

در خصوص ايجاد اعتماد، نقش مدير بسيار مهم است و بايد تلاش كند كه جلب اعتماد نموده و خود نيز در گفتار و كردار، اين مهم را تقويت نمايد.

البته بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه اصل بر اعتماد باشد. البته نه اينكه در هر زمينه اى و به هر كسى اعتماد كرد.

بسيارى از رهبران سعى مى كنند با پرورش حس تعلق و وحدت هدف در كارمندان، روحيه ى آنان را تقويت نمايند.

'الكساندر ليتون' براى توانايى افراد به همكارى ثابت و منظم با يكديگر به منظور تامين هدف مشترك سازمان اهميت زيادى قائل مى شود و معتقد است كه روحيه ى سازمان به عوامل زير بستگى دارد:

الف- اعتماد كارمندان نسبت به هدف دسته جمعى،

ب- اعتماد كارمندان نسبت به رهبران سازمان،

ج- اعتماد كارمندان نسبت به يكديگر،

د- همبستگى و علقه ى اجتماعى،

ه- رشد معنوى و سلامت جسم و ثبات عاطفى،

بعضى اوقات حفظ تعادل بين عوامل فوق مشكل است، ولى عدم تعادل نسبى لزوما موجب تنزل روحيه ى سازمانى نمى گردد. به نظر 'ليتون' سازمان چون صفحه اى است كه بر پنج پايه ى مزبور استوار است. حال اگر يكى از پايه ها به عللى، سست شود با حفاظت و استحكام پايه هاى ديگر مى توان از سقوط سازمان جلوگيرى نمود.

از طرف ديگر، روابط تخصصى در ايفاى نقش رهبرى موثر است، تجربيات عملى به ما نشان مى دهد كه اهل فن، به واسطه ى معلومات و اطلاعات تخصصى خود، نفوذ قابل توجهى در ساير افراد سازمان دارند. نتايج بررسى هاى متعدد نيز اين موضوع را تاييد مى كند كه چنانچه افراد گروه معتقد باشند به اينكه رهبر آنان در رشته ى مربوط صاحب نظر و اهل فن است، در اين صورت با ميل و رضايت بيشترى از وى تبعيت مى كنند.

[اقتدارى على محمد، سازمان و مديريت، ص 241.]

اصل بهره ورى

حضرت على "ع" در بخشى از نامه شصت و نه فرمودند:

و اقصر رايك على ما يغنيك

[امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، نهج البلاغه با ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد سوم، ص 209.]

'فكرت را به چيزى مشغول دار كه از آن بهره مى برى.'

اشتغال فكرى مديران بايد در خصوص مسائلى باشد كه نتيجه ى آن منجر به بهره ورى گردد. بعضى مسائل فرعى گاهى موجب دغدغه ى خاطر مديران شده و ساعت ها، بلكه روزها، آنان را از توجه به وظايف اصلى باز مى دارد. يك مدير بهره ور همواره مى كوشد تا عوامل باز دارنده وى را به خود مشغول نسازند.

حضرت امير "ع" در حكمت سيصد و پانزده در خصوص بهره ورى از ابزار و امكانات به نويسنده ى خود عبيدالله بن ابى رافع فرمودند:

الق دواتك و اطل جلفه فلمك، و فرج بين السطور و قرمط بين الحروف فان ذالك اجدر بصباحه الخط

[شهيدى سيد جعفر، ترجمه ى نهج البلاغه، ص 418.]

'دواتت را ليقه بينداز و از جاى تراش تا نوك خامه ات را دراز ساز و ميان سطرها را گشاده دار و حرف ها را نزديك هم آر كه چنين كار، زيبايى خط را سزاوارست.'

و در بخشى از نامه سى و يك خطاب به فرزند گراميش حضرت امام حسن "ع" فرموده اند:

ساهل الدهر ماذل لك قعوده

[امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، جلد سوم، ص 95.]

'آنگاه كه روزگار در اختيار تو است بهره ى خود را بگير.'

و همچنين در حكمت دويست و سى و پنج در وصف خردمند مى فرمايند:

هو الذى يضع الشى ء مواضعه

[شهيدى سيد جعفر، ص 400.]

'خردمند آن بود كه هر چيزى را به جاى خود نهد.'

حضرت امير "ع" همچنين در حكمت چهار صد و چهل و چهار فرموده اند:

قليل مدوم عليه خير من كثير منه.

[شهيدى سيد جعفر، ص 440.]

'اندكى كه دوام دارد، به از بسيارى كه ملال آرد.'

فرآيند بهره ورى

در عصر حاضر، بهره ورى به صورت يك ديدگاه نيز مطرح مى شود. در اين ديدگاه، انسان به اين عقيده و باور مى رسد كه مى تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد و براى تحقق اين باور تلاش مى كند. يعنى، مفهوم بهره ورى كه همان استفاده كارآمد از منابع براى دستيابى به اهداف است، در ارتباط با اراده انسان قرار مى گيرد و در نتيجه ى آن، تفكر حاصل از بهره ورى، تكامل مى يابد و به فعاليتى منظم و علمى تبديل مى شود و حركت بهره ورى را پديد مى آورد.

وقتى فرايند فوق در فردى تحقق مى يابد، در فعاليت هاى او همواره حركت هاى هدفدار و موثرى مشاهده مى شود. چنين فردى داراى چنان ذهنيتى مى گردد كه ديگر زندگى در وضعيتى ثابت و بدون پيشرفت و رشد برايش امكان پذير نيست. سازمانى كه حركت بهره ورى در آن شروع شده، داراى نظام و مكانيزمى خواهد شد كه به طور پيوسته با شرايطى كه مرتب در حال تغيير است، تلاش هايى را در راه انطباق فعاليت هاى توليدى يا خدماتى صورت خواهد داد.

فلسفه 'بهبود پيوسته' كه امروز به عنوان يك نظام مديريتى. موفق به كار گرفته مى شود، حاصل تحقق تفكر و حركت بهره ورى است. وقتى بهره ورى از اين ديدگاه مورد توجه قرار مى گيرد، ديگر پرداختن به آنها تنها وظيفه متخصصين و كارشناسان نخواهد بود، بلكه هر كس به عنوان جزيى از وظيفه روزمره خود به فكر بهتر كردن وضعيت جارى در حوزه كارى خود بايد باشد.

[نشريه پژوهش يار، بهار 77، ص 46.]

بهره ورى

[نشريه چكيده مقالات برگزيده روساى مناطق آموزش و پرورش كشور، كنگره مرداد 74، ص 11.]

چه هست، چه نيست

نگرشى براى عقلايى كردن فعاليت هاست.، صرفا يك مساله اقتصادى و مالى نيست.

جلوگيرى از كارهاى لغو بيهوده است.، الزاما كار بيشتر نيست.

درست و به جا مصرف كردن است.، كم مصرف كردن نيست.

استفاده صحيح از عمر براى زندگى بهتر و متعالى تر است.، زندگى براى كار كردن نيست.

بهره بردارى مناسب از مواهب طبيعى است.، جلوگيرى از كارهاى مورد علاقه نيست.

ايجاد محيطى دلپذير و شاداب در حد امكانات است.، تجمل گرايى نيست.

هماهنگ كردن كيفيت و كميت و هزينه در رقابت است.، صرفا توليد بيشتر نيست.

قرار گرفتن در جايگاه خود در جامعه است.، نفع طلبى فردى يا چشم پوشى از حاصل فعاليت ها نيست.

همكارى و مشاركت براى منافع مشترك است.، استثمار و بهره كشى از زير دستان نيست.

فرهنگ بهره ورى

تعاريف مختلفى براى فرهنگ شده است، يك تعريف جامع آن عبارت است از:

ويژگى يا خصوصيت اصلى و اساسى كه به وسيله يك ملت در طول زمان شكل مى گيرد، بطورى كه كليه ى پندارها و رفتارهاى اجتماعى آن ملت، مبتنى بر اين خصوصيت مى شود.'

اما گاهى كلمه ى فرهنگ با كلمه ديگرى همراه مى شود، مانند فرهنگ توليد، فرهنگ مصرف، فرهنگ شهرنشينى، فرهنگ كشاورزى، فرهنگ بهره ورى و مانند اين ها. در اين صورت معنى فرهنگ، مجموعه اى از الگوهاى شكل گرفته در مورد آن موضوع خاص است.

بنابراين فرهنگ بهره ورى:

'مجموعه اى از الگوهاى شكل يافته در كاربرد منابع است كه موجب ارتقا يا كاهش بهره ورى مى شود.'

نكته ديگر اينكه در تعريف فرهنگ، مجموع نكات مثبت و منفى نهفته است، ولى اصطلاحا وقتى صحبت از كلمه ى فرهنگ مى شود، مجموعه عادات و رفتارها و اخلاق مثبت مدنظر قرار مى گيرند. اكنون با توجه به تعريفى كه براى فرهنگ بهره ورى عنوان شد، بحث در مورد آن بايد به بررسى بعضى از عادات، رفتارها و اخلاق مثبت و منفى جامعه بپردازد كه در افزايش و يا كاهش بهره ورى تاثير مهمى دارند. اگر ما نسبت به افكار و اعمالى چنان خو بگيريم كه ترك آن به سادگى براى ما مقدور نباشد، گويند ما به انجام آن كار عادت كرده ايم، بديهى است، عادات به سهولت و در خيلى از موارد ناخود آگاهانه انجام مى شوند. عادات هم در

مورد تك تك افراد و هم در مورد كل جامعه به عنوان يك نهاد قابل بررسى است.

فرهنگ بهره ورى، نتيجه ى وجود سه ويژگى در نيروى كار جامعه است:

1- بينش

2- دانش

3- كوشش

اگر فعاليت هاى قاطبه ى مردم يك جامعه آميخته با اين سه ويژگى باشد، مى توان حاكميت بهره ورى در آن جامعه را پذيرفت.

منظور از بينش، باور و اعتقاد در كار است، اگر شخص نسبت به كارى كه انجام مى دهد از انگيزه بسيار قوى برخوردار باشد از انجام آن كار و پيشرفت حاصل، احساس لذت و شادى مى كند.

تنها اعتقاد و باور نسبت به اهداف كار كافى به نظر نمى رسد، بلكه بايد شيوه هاى انجام كار را نيز خوب بداند و ناآگاهانه براى انجام كارى قدم برندارد.

ويژگى دانش باعث تقويت عادات زير مى شود:

عادت براى انتخاب مناسب ترين وسيله و شيوه براى انجام كار.

عادت به ارزيابى كار و مقايسه ى آن با توانايى ها و امكانات.

عادت به فراگيرى و يادگيرى آنچه در انجام بهينه كار، او را يارى مى دهد.

عادت به برنامه ريزى، تشخيص امور غير مهم از مهم.

و بالاخره ويژگى سوم، يعنى كوشش به معنى تلاش عملى براى انجام كار است.

شخص اگر باور و اعتقاد نسبت به اهداف كار داشته باشد و از دانش كافى براى انجام كار نيز برخوردار باشد، تنها علتى كه ممكن است دستيابى به اهداف را برايش دشوار كند، سستى و تنبلى است، اگر چه ممكن است ريشه ى خيلى از تنبلى ها در عدم وجود دو ويژگى قبلى باشد، اما گاهى اوقات ممكن است ناشى از عوامل ديگرى نيز باشد. در هر صورت اگر دقت كنيم خواهيم ديد ويژگى هاى فرهنگ بهره ورى در سه مولفه ى 'بينش'، 'دانش' و 'كوشش' خلاصه مى شود.

[ضميمه ى نشريه صنعت و توسعه، بهره ورى- خرداد 73، شماره 12.]

اگر كارمندان يك سازمان همراه و همگام مدير در پياده كردن ويژگى هاى بهره ورى و در واقع ايجاد فرهنگ بهره ورى، بينش، دانش و كوشش هاى خويش را در حد توان مورد توجه و تاكيد همگانى قرار دهند، آن سازمان داراى نگرشى عقلايى، دانش هاى لازم در بكارگيرى بهينه از همه امكانات موجود، محيطى پر نشاط و پويا، هماهنگى در امور، توجه به كيفيت و كميت، رقابت سالم، همكارى و مشاركت و در يك كلام 'بهره ورى' خواهد بود.

روش بهره ورى

بيشترين سازمان ها، يك هدف بهره ورى دارند، از اين رو اين انديشه چون نخى در تار و پود رفتار سازمانى تنيده شده است. 'بهره ورى' نسبتى است كه بر پايه ى آن واحدهاى درون داد با واحدهاى برون داد سنجيده مى شوند. اگر برون دادهاى بيشترى از يك مجموع درون دادهاى معين به دست آيد، گفته مى شود كه بهره ورى بهبود يافته است. يا اگر براى فراهم آوردن شمار معينى از برون دادها شمار كمترى از درون دادها به كار برده

شود، گفته مى شود كه بهره ورى بالا رفته است. انديشه ى بهره ورى به آن معنى نيست كه گفته شود انسان بايد به برون دادهاى بيشترى دست يابد، بلكه اين يك مقياس اندازه گيرى كارآيى شيوه اى است كه انسان در توليد آن چه آرزو دارد به كار مى بندد. در نتيجه، بهره ورى يك مقياس با ارزش براى اندازه گيرى از منابعى است كه در جامعه به كار برده مى شوند. اين بدان معنى است كه براى فراهم آوردن هر واحد برون داد منابع كمترى به كار برده شود. بدين سان بر كم كردن ضايعات و بيهوده مصرف كردن و بر بهتر كردن حفظ منابع موجود پافشارى مى شود.

بهره ورى اغلب در قالب درون دادها و برون دادهاى اقتصادى اندازه گيرى مى شود، ولى بايد به ياد سپرد كه درون دادهاى انسانى و اجتماعى نيز مهم هستند. براى نمونه، اگر رفتار سازمانى شايسته بتواند خشنودى شغلى را افزايش دهد، برون داد يا بهره ى انسانى در سازمان فراهم مى آيد. بر همين روال، هنگامى كه برنامه ى پرورش كاركنان به دستاوردهاى فرعى چون پرورش شهروندانى بهتر براى جامعه بيانجامد، يك برون داد پر ارزش اجتماعى پديد آمده است.

تصميم هاى رفتار سازمانى به طور نوعى موضوع هاى انسانى، اجتماعى يا اقتصادى را در بر مى گيرد. از اين رو بهبود بهره ورى به طور معمول بخش مهمى از آن ها را تشكيل مى دهد.

[رفتار انسانى در كار "رفتار سازمانى"، ترجمه دكتر محمد على طوسى، ص 27.]

كارمند بهره ور

نويسنده ى معروف كتاب 'مديريت و بهره ورى'، فهرستى از مشخصات يك كارمند بهره ور، تهيه كرده است كه به قرار زير مى باشد:

1- با نگرش مثبت به كار خود، پيشنهادها و ايده هاى خوبى را ارايه مى كند.

2- از زمان به نحو موثرى استفاده مى كند.

3- كارها را طبق زمان بندى مشخص، انجام مى دهد.

4- انگيزش و نگرش درستى، نسبت به كار دارد.

5- اطلاع كافى از موقعيت شغلى و كار خود دارد.

6- به نظر بهتر گوش فرا مى دهد.

7- مناسباتش با اشخاص ديگر در تمام سطوح، خوب است.

8- نسبت به هزينه ى ضايعات و هدر رفتن، حساسيت دارد و براى كمتر شدن آن تلاش مى كند.

9- به جاى اين كه در جست و جوى تحكيم موقعيت خود باشد به كار خود علاقه مند است.

10- اعتقاداتش بر اين است كه انجام دقيق تر كارها، بهتر از سخت تر كار كردن است.

11- بارها فراتر از حد استاندارد قرار مى گيرد.

12- گله و شكايت ندارد.

13- مطالب را به سرعت مى آموزد.

14- حضور به موقع و منظمى در محل كار دارد.

15- براى بهبود بهره ورى، پيش قدم است و نظرهاى سازنده اى دارد

فهرست فوق مى تواند راهنماى خوبى براى آموزش افراد براى بهبود بهره ورى باشد. اگر ما خصوصيات يك كارمند بهره ور را بدانيم قادر خواهيم بود كه اين خصوصيات را در ديگر كارمندان پرورش داده و يا به