اصول صحيح مديريت، در عمل مى توانند مديران سطوح ديگر را براى داشتن روابط صميمانه با مردم و كمك به آنها جهت حركت در مسير تكامل و خلاقيت همراهى كنند. اصولى كه مديران مى توانند با اعمال آنها چنين حركتى را در جامعه به وجود آورند، از ديدگاه شهيد بهشتى از اين قرارند:

'- اعتماد به مردم و دادن امكان به آنها براى آنكه بر اساس معيارهاى اسلامى در اداره ى امور جامعه مشاركت كنند. چرا كه خود گردانى بر اساس معيارهاى اسلامى، روح سياست ادارى در نظام اسلامى است.

- دادن اختيارات نام به كارگزاران عادل و صديق و خواستن مسئوليت تام از آنها به تناسب مسئوليت ها و در نتيجه كم كردن حلقه كنترل و كاغذ بازى و جلوگيرى از لوث شدن مسئوليت ها.

- تلاش در جهت ايجاد جريانى سالم و قوى كه بتواند بسترى مناسب براى ساخته شدن نيروهاى نيازمند ساخته شدن باشد، به طورى كه همه احساس كنند رابطه مديران با آنها رابطه پدر با فرزندان خود است.

- اميدوار بودن به آينده و اميد دادن به عموم مردم و دست اندركاران اداره ى جامعه.

- اعتراف به اشتباه يا كم كارى و يا هر تقصير و قصورى كه ممكن است در عملكرد مديريت پيش بيايد.

- مراقبت پيگير و مستمر مسئولان و مديران در درجه اول نسبت به كار مديران و مسئولان درجه دوم و سوم و رسيدگى به عملكرد آنان.

- صراحت در مطرح كردن مسائل جامعه با مردم و پرهيز از پنهان كارى مطلق.'

[مهاجرى، مسيح، مقاله، روزنامه جمهورى اسلامى، مورخ 1376/4/7.]

نتايج بررسى هاى دانشگاه اوهايو درباره وظايف رهبرى

درباره وظايف رهبرى، يعنى اينكه شخص در مقام رهبرى چه وظايفى را بايد انجام دهد، نظريه هاى مختلفى وجود دارد. نتايج بررسى هاى دانشگاه اوهايو نشان مى دهد كه وظايف اساسى رهبر كه در همه حال معرف نقش رهبرى به شمار مى رود، بدين قرار است:

1" حفظ عضويت- براى اين منظور رهبر سازمان با ساير افراد گروه روابط نزديك و تماس هاى متعدد بر قرار نموده و مورد قبول آنان واقع مى شود.

2" تامين هدف- مسئوليت اساسى رهبر، هماهنگ كردن فعاليت هاى دسته جمعى به منظور تحقق هدف مشترك است.

3" تسهيل روابط گروهى- رهبر مى كوشد تا روابط متقابل موثرى را ميان اعضاى سازمان بر قرار سازد و موجبات همبستگى افراد گروه را فراهم نمايد. براى اين منظور ارتباطات نقش مهمى به عهده دارد.

[اقتدارى، على محمد، سازمان و مديريت سيستم و رفتار سازمانى، ص 233.]

بسيارى از رهبران سعى مى كنند با پرورش حس تعلق و وحدت هدف در كارمندان روحيه آنان را تقويت نمايند. 'الكساندر ليتون' براى توانايى افراد به همكارى ثابت و منظم با يكديگر به منظور تامين هدف مشترك سازمان اهميت زيادى قايل مى شود و معتقد است كه روحيه ى سازمان به عوامل زير بستگى دارد:

الف" اعتماد كارمندان نسبت به هدف دسته جمعى،

ب" اعتماد كارمندان نسبت به رهبران سازمان،

ج" اعتماد كارمندان نسبت به يكديگر،

د" همبستگى و علقه ى اجتماعى،

ه" رشد معنوى و سلامت جسم و ثبات عاطفى.

بعضى اوقات حفظ تعادل بين عوامل فوق مشكل است، ولى عدم تعادل لزوما موجب تنزل روحيه سازمان نمى گردد. به نظر ليتون، سازمان چون صفحه اى است كه بر پنج پايه مزبور استوار است. حال اگر يكى از پايه ها به عللى سست شود، با حفاظت و استحكام پايه هاى ديگر مى توان از سقوط سازمان جلوگيرى نمود. از طرف ديگر، روابط تخصصى در ايفاى نقش رهبرى موثر است. تجربيات علمى به ما نشان مى دهد كه اهل فن به واسطه ى معلومات و اطلاعات تخصصى خود، نفوذ قابل توجهى در ساير افراد سازمان دارند. نتايج بررسى هاى متعدد نيز اين موضوع را تاييد مى كند كه چنانچه افراد گروه معتقد باشند كه رهبر آنان در رشته مربوط صاحب نظر و اهل فن است، در اين صورت با ميل و رضايت بيشترى از وى تبعيت مى كنند. به نظر بعضى از نويسندگان، داشتن اطلاعات به ويژه معلومات فنى و تخصصى يكى از صفات تقريبا عمومى رهبر به شمار مى رود.

[منبع قبلى، ص 241.]

توفيق در رهبرى ارتباط با دو موضوع دارد:

اول اينكه مدير، نيروهاى مهم كه به نحوى از انحاء در زمان معين رفتار وى را تحت تاثير قرار مى دهند، درك كند. به عبارت ديگر، هم خود و تمايلات و انگيزه هاى درونى خويش را بشناسند و هم مرئوسين و گروهى را كه با آنان سر و كار دارد، خوب درك كند و هم با سازمان و محيط اجتماعى وسيع ترى كه در آن عمل مى كند، خوب آشنا باشد دوم آنكه مدير بتواند عمل و رفتار خويش را منطبق با ادراكات مزبور بنمايد. يعنى اگر دستور موكد لازم باشد، دستور بدهد و اگر تبادل نظر با مرئوسين و شركت آنان در تصميم گيرى ضرورى باشد، موجبات اين عمل را فراهم سازد، در همه حال بينش و نرمش شرط اساسى رهبرى است.

[اقتدارى، على محمد، سازمان و مديريت سيستم و رفتار سازمانى، ص 250.]

ديدگاههاى درك رون ترى در خصوص رهبرى

رهبرى چيست؟ اغلب فكر مى كنيم كه مى توانيم بگوييم رهبرى چيست و حتى ممكن است باور داشته باشيم كه قادر هستيم اختلاف بين رهبر خوب و رهبر بد را بيان كنيم، اما تشريح درست آن بسيار مشكل است. نظر نهايى من درباره ى رهبرى، مديريت افراد و اداره كردن استفاده ى مطلوب از ساير منابع است. بنابراين وظيفه شما به عنوان يك مدير رسيدن به نتايج از طريق ديگران و با كمك منابع مختلف است. به طور اختصار شما بايد هم رهبر و هم اداره كننده باشيد.

چه چيزى باعث ساخته شدن يك رهبر خوب مى شود؟ چگونه يك فرد رهبر مى شود؟

تئورى هاى زيادى عنوان شده است و مهم ترين نكته اى كه از آنها پديدار شده است اين است كه يك راه خاص براى رهبر شدن وجود ندارد. براى اينكه رهبر خوب باشيد، بايد بتوانيد در موفقيت هاى متفاوت رفتارهاى متناسب با آن موقعيت ها را داشته باشيد. بخصوص بايد ببينيد كداميك از سه شيوه اساسى زير مناسب ترين است:

1- فرماندهى: زمانى كه به كاركنان مى گوييد چه كارى انجام دهند.

2- مشورتى: زمانى كه كاركنان را تشويق مى كنيد كه در اتخاذ تصميم هايشان با شما همفكرى كنند.

3- اختيار دهنده: زمانى كه انتظار داريد كه كاركنان خودشان تا حد معينى از تصميم ها را اتخاذ كنند، شما مى توانيد عقربه ى ترازويى را مجسم كنيد كه تمام راه را، از خيلى فرمانده بودن "رئيس مآبانه" در يك سر آن و خيلى اختيار دهنده بودن در سر ديگر آن و رهبرى مشورتى در حد وسط آن طى كند. مى توانيد كم و بيش فرمانده، كم و بيش مشورتى و كم و بيش اختيار دهنده باشيد. شما بايد قادر باشيد شيوه اى از رهبرى را اختيار

كنيد كه متناسب باشد با:

- آنچه با آن احساس راحتى مى كنيد.

- آنچه كاركنان شما با آن احساس راحتى مى كنند.

- آنچه هر كار بخصوصى نياز دارد.

- آنچه سازمان اجازه مى دهد.

[دهقانى، عباس، درك رون ترى، چك ليست مديران، ص 143.]

يك چك ليست "سياهه" براى رهبر:

يك رهبر، مسئول انجام كارها و هم چنين افرادى است كه كار را انجام مى دهند. چك ليست "سياهه" زير كه ممكن است مراجعه به آن هر چند هفته يك بار با ارزش باشد، به شما در فراموش نكردن اين مسئله كمك خواهد كرد.

كداميك از كارهاى زير را در ماه گذشته انجام داده ايد؟

- اشتياق و هيجان خود را از آنچه كاركنانم انجام مى دهند، نشان داده و به آنها گفته ام كه چه اندازه كارشان با ماموريت سازمان مرتبط است.

- كار را طورى بين اعضاى گروه تقسيم كرده ام كه ضمن انجام آن، باعث ازدياد رضايت و رشد كارى آنها شده است.

- به هر فرد هدف و اهميت كارش را خاطر نشان كرده ام.

- به هر فرد پيشنهادهاى سازنده اى درباره كارش داده ام.

- به افراد كمك كرده ام كه بتوانند كارشان را بهتر انجام دهند تا قادر به داشتن كارهاى بهتر شوند.

- مشاغل افراد را با اين هدف كه بيشتر ارضاكننده باشند، بررسى كرده ام.

- نظرهاى هر فرد را براى موافقت يا بررسى اهدافش مورد توجه قرار داده ام.

- هر جا كه مناسب بود نظرات افراد را در اتخاذ تصميمات دخالت داده ام.

- هر جا كه مقدور بود اتخاذ تصميم را به عهده ى آنها گذاشته ام.

- تمام تصميماتى را كه خودم گرفته ام براى آنها تشريح كرده ام.

- به پيشنهادها و گله هاى آنها پاسخ داده ام.

- كاركنان را تشويق كرده ام كه با اتحاديه اى "اگر باشد" ملحق شوند و نقش مهمى را در آن به عهده بگيرند.

- وضعيت پيشرفت را ارزيابى كرده و كاركنان را از نتيجه آگاه كرده ام، به طورى كه از تجربه ها "شكست ها و موفقيت ها" استفاده كنيم.

- مطمئن شده ام كه تمام اعضاى گروه من از پيش آمدها و تصميماتى در سازمان "يا خارج از سازمان" صورت گرفته و در كارها تاثير داشته، خبر دارند.

- مواقعى كه فردى خارج از گروه، كار كاركنانم را مورد انتقاد قرار داده ام از آنها دفاع كرده ام.

- به كاركنانم نشان داده ام كه به هر كدام از آنها به عنوان يك فرد خاص توجه دارم و مى دانم كه آنچه در غير ساعات كارى براى آنها اتفاق مى افتد "و بر عكس" در كار و زندگى شان تاثير دارد، در زندگى خودم نيز تاثير دارد.

توجه:

عده ى زيادى از مديران فكر مى كنند تمام اين كارها را هميشه انجام مى دهند، در صورتى كه كاركنان آنها طور ديگرى فكر مى كنند.

پيشنهاد:

رهبرى به معناى انجام كار از طريق ديگران است. هيچ وقت روى كار تمركز نكنيد، به طورى كه افراد را فراموش كنيد يا اينكه روى افراد تمركز كرده كار را نديده بگيرند.

[منبع قبلى، ص 150.]

ديدگاههاى رالف م. استاگديل و مان در خصوص رهبرى

رالف م. استاگديل در حدود 120 مطالعه خصوصيات رفتارى رهبرى را كه در خلال سالهاى 1904 و 1947 تكميل شده بود، مرور كرد. وى عوامل مشخص مربوط به رهبرى را در پنج طبقه عمومى زير قرار داد:

1- توانايى يا توانمندى "هوش، هوشيارى، صراحت كلام، ابتكار، قضاوت"،

2- موفقيت "علمى، اطلاعاتى، ورزشى"،

3- مسئوليت "قابليت اعتماد، ابتكار، پا فشارى، پر خاشگرى، اعتماد به نفس، علاقه به برترى"،

4- مشاركت "فعاليت اجتماعى، همكارى، سازگارى، شوخى"،

5- منزلت "موقعيت اجتماعى- اقتصادى، معروفيت"،

استاگديل نتيجه گيرى كرد كه رويكرد خصوصيات رفتارى ذاتا موجب نتايج ناچيز و گمراه كننده بوده است.

مرور بعدى به بوسيله 'مان' كه از 125 مطالعه رهبرى، 750 يافته در مورد خصوصيات شخصى رهبران به دست داد، نتيجه گيرى هاى مشابه نتايج فوق ايجاد نمود.

[وين ك. هوى و سيسل ج. ميسكل، تئورى، تحقيق و عمل در مديريت آموزشى، ترجمه عباس زاده، سيد محمد، جلد 2 ص 86.]

ديدگاه هاى ديويدج. باورز و استانلى اى. سيشور درباره رهبرى

'اين دو به قصد تركيب تئورى و تحقيق درباره ى رهبرى، چهار بعد اساسى ساختار بنيادى رهبرى را مطرح كرده اند:

1- حمايت: رفتارى كه احساس اهميت و ارزش شخص يك نفر را تقويت مى كند.

2- تسهيل عمل و عكس العمل: رفتارى كه اعضاى گروه را براى توسعه ى روابط نزديك و ارضاءكننده دو جانبه تشويق مى كند.

3- تاكيد بر هدف: رفتارى كه همدردى اعضاى گروه را براى برآوردن عملكرد عالى اهداف گروه تحريك مى كند.

4- تسهيل كار: رفتارى كه به وسيله فعاليت هايى نظير زمانبندى، هماهنگى، برنامه ريزى و با تهيه منابعى مثل ابزار، موارد و اطلاعات فنى به بر آوردن اهداف كمك مى كند.

[همان منبع، ص 91.]

ديدگاه دكتر د. شوارتز درباره چهار اصل رهبرى

1- با افرادى كه مى خواهيد تحت نفوذ خود درآوريد، تبادل انديشه كنيد.

2- از خود بپرسيد: انسانى ترين روش كه براى برخورد با اين مسئله وجود دارد چيست؟

3- به موفقيت بينديشيد، به موفقيت ايمان داشته باشيد و براى موفقيت بكوشيد.

4- فرصتى براى خلوت كردن با خويش كنار بگذاريد.

تمرين كردن اين چهار اصل، متضمن نتيجه است و به كار بردن اين قوانين در زندگى روزمره، انسان را با رمز و راز واژه طلايى 'رهبرى' آشنا مى كند.

[د. شوارتز، جادوى فكر بزرگ، ترجمه ى بخت آور، ژنا، ص 279.]

مديريت و رهبرى بر مبناى نگرش اقتضايى

يك استاد مشهور موسسه فن آورى 'ماسوچست' به نام 'چارلز كيندل برگر' دوست مى داشت كه هميشه در پاسخ به پرسش دانشجويان خود بگويد: 'آن بستگى دارد' اين اقتصاددان جهانى كماكان بر اين موضوع تاكيد دارد كه 'آن بستگى دارد' و بر اين مطلب تاكيد مى نمايد كه چه راه هايى.

آن بستگى دارد، پاسخ مناسبى است براى پرسش هاى مهمى كه در مديريت مطرح مى شوند. در تئورى مديريت كوشش مى شود تا روابط بين موقعيت ها، شرايط، عمليات و نتايج پيش بينى شود، به گونه اى كه اگر در يك روش نوين در صدد بر آيند مكتب هاى انديشه گوناگون مديريت را در هم ادغام نمايند و در اين راه به چندين عامل كه وابستگى متقابل به يكديگر دارند توجه شود، چندان مايه شگفتى انديشمندان و نظريه پردازان اين رشته نگردد.

نگرش اقتضايى "كه گاهى آن را نگرش شرطى يا موقعيتى مى نامند" به وسيله مديران، مشاوران و پژوهشگرانى ارايه شد كه مى كوشيدند مفاهيم مكتب هاى اصلى را در شرايط زندگى واقعى به كار برند. هنگامى كه روش هاى بسيار موثر- كه در شرايط خاص موفق بودند- نتوانستند در شرايط ديگرى اثربخش باشند، آنها در پى علت و توجه آن بر آمدند براى مثال، چرا يك برنامه توسعه سازمانى كه در يكى از شرايط بسيار موفقيت آميز عمل كرده بود، در شرايط ديگرى با شكستى فاجعه آميز روبرو شد؟

طرفداران نگرش اقتضايى پاسخى منطقى به اين پرسش ها داده اند. مى گويند نتايج تغيير مى كند زيرا شرايط متفاوت اند، يك روش كه در يك حالت موثر واقع مى شود، الزاما در همه حالت ها و شرايط موثر واقع نخواهد شد.

طبق تئورى مبتنى بر نگرش اقتضايى، كار مدير اين است كه در يابد چه روشى در يك حالت خاص تحت شرايط ويژه در زمان مشخص مى تواند به بهترين نحو براى تامين هدف هاى مديريت موثر واقع شود. جايى كه كارگران را بايد تشويق نمود تا توليد خود را بالا ببرد، يك نظريه پرداز كلاسيك تجويز مى كند كه از جدول زمانبندى كارها استفاده شود. دانشمند رفتارى احيانا در صدد بر آيد تا جوى به وجود آورد كه از نظر روان شناسى بتوان موجب انگيزه افراد گردد و توصيه مى كند روشى به كار گرفته شود كه موجب غناى شغلى گردد. يعنى تركيب كارها در يكديگر به گونه اى كه افرادى كه داراى فعاليت ها و مسئوليت هاى متفاوت هستند، داراى استقلال بيشترى گردند و بتوانند در مواقع ضرورى تصميمات مقتضى بگيرند. اگر مديرى در زمينه نگرش اقتضايى آموزش ديده باشد اين پرسش را مطرح خواهد كرد:

'در چنين موقعيتى كه من قرار گرفته ام، چه روشى موثرتر واقع خواهد شد؟'

اگر كارگران مهارت زيادى نداشته باشند و فرصت هاى آموزشى و منابع در اين زمينه محدود باشد، بهترين راه حل اين است كه كارها را ساده تر نمود يا كارهاى ساده به آنان محول كرد. ولى اگر كارگران مهارت بالايى داشته باشند و در پى كسب افتخارات زيادى برآيند، برنامه غناى شغلى مى تواند موثرتر واقع شود.

نگرش اقتضايى بر پايه روش هاى رسمى قرار گرفته است، در اجراى آن به روابط بين اجزاى سيستم توجه مى شود و در صدد برمى آيند تا عواملى را كه براى انجام كار يا مساله خاصى، نقش حياتى دارند مشخص كنند و نيز رابطه متقابل بين عوامل ذيربط را تعيين نمايند. به همين دليل، طرفداران نگرش اقتضايى آن را به عنوان يكى از شاخه هاى اصلى