اصل حقيقت گويى و صدق محض

در قسمتى از خطبه شانزدهم على "ع" مى فرمايند:

و الله ما كتمت و شمه و لا كذبت كذبه و...

'سوگند به خدا، كلمه اى را مخفى نداشته ام و هرگز دهان به دروغ باز نكرده ام و...'

ابراز حقيقت براى حقيقت خواهان مانند تنفس است كه ضرورى حيات است. كسى كه طعم حقيقت را چشيده باشد، نمى تواند آن را مخفى كند و ديگران را از آن محروم نمايد.

اميرالمومنين على "ع" اصرار زيادى داشت كه مردم همواره او را در جريان حقايق جارى در اجتماع بگذارند و از گفتن حقيقتى كه حتى او را به زحمت اجرا خواهد انداخت امتناع نورزند.

كتمان حقيقت در نظر هشياران انسان شناس تفاوتى با كشتن حقيقت كه نابودى انسان ها را در دنبال خواهد داشت، ندارد. زيرا اصول حيات انسانها وابسته به واقعيات و حقايق است، نه تمايلات مشخص و زودگذر خود خواهان. البته اين اصل اساسى بدان معنى نيست كه هر چه حقيقت است با هر كس و در همه ى شرايط مى توان در ميان نهاد. به عنوان مثال موضوع هاى عالى علمى و فلسفى حقايقى هستند، ولى ابراز آنها براى كودكان و عاميان نه تنها مفيد نيست، بلكه ممكن است مغز و روان آنان را مختل سازد. بدين جهت است كه بايد حقيقت را با در نظر گرفتن واقعيت شخص پيام گير مطرح نمود.

اصل پرهيز از مداهنه و تملق و سركوب آن در خود و ديگران

امام على "ع" در خطبه هشتاد و ششم مى فرمايند:

'مداهنه و تملق و چاپلوسى نكنيد كه شما را به ارتكاب معصيت مى كشاند.

مداهنه و تملق يكى از عوامل انحراف و افتادن در معصيت است.'

اصل مداهنه از دهن به معناى روغن و چربى مى باشد و اين كلمه در تملق و سازش و چاپلوسى به كار مى رود و هدف از آن تطبيق وضع و خواسته هاى خويش با طرف مقابل است كه در فارسى چرب زبانى و چاپلوسى نيز گفته مى شود. اين پديده ى زشت ناشى از بى شخصيتى و ناتوانى از ارزيابى اصول و ارزشهاست. اگر مداهنه با نفس خويشتن بوده باشد، به معناى ناديده گرفتن قبح تمايلات و شهوات نفس و سازش بى اساس با آن مى باشد كه 'خود فريبى' نيز ناميده مى شود. آدمى با مداهنه و چاپلوسى با نفس خويشتن با كمال صراحت بى شخصيتى خود را اعلان مى كند و به زانو در آمدن خود را برابر نفس اعتراف مى نمايد. وى در اين موقع عظمت و ارزش هاى اخلاقى و مذهبى را به كلى زير پا مى گذارد و نفس را مسلط خويشتن مى سازد. اگر مداهنه با ديگران بوده باشد، به اضافه همه ى آن زشتى ها و نابكارى ها كه در تملق به نفس مرتكب شده است، نظم زندگى اجتماعى انسان ها را هم مختل مى سازد. مخصوصا اگر طرف مقابل به جهت شخصيت آن تملق ها و چاپلوسى ها را باور كند و متورم شود و دروغ ها را صحيح و خلاف واقع ها را واقع و فريبكارى ها را حقيقت تلقى نمايد. اين پديده زشت و باور كردن آن، يكى از شايع ترين ضعف هاى بشرى است كه منتفى ساختن و مقاومت در برابر آن، كار هر كسى نيست، توجه به اينكه:

توجهى است كه به مقدمات زيادى احتياج دارد. تحت تاثير قرار نگرفتن در برابر خم شدن ها و تصديق نكردن زشتى ها و ناروايى ها و نابخردى ها بدون آگاهى به عظمت شخصيت و بدون توجه به ضررهاى جبران ناپذيرى كه در پى دارند، امكان ناپذير مى باشد. اگر مردم همه ى دورانها دست از تملق و چرب زبانى و چاپلوسى در برابر قدرتمندان و صاحبان امتياز برمى داشتند و با ملاك حقايق و واقعيات بى پرده با آنان روياروى مى شدند، با دست خود جنگيزها و سزار بورژيا و تيمور لنگ ها و نرون ها را به وجود نمى آوردند.

[جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 13، ص 286.]

اصل مشورت "تصميم سازى براى تصميم گيرى"

فوايد و بركات فراوانى كه از مشورت نصيب انسان مى شود، هرگز از تلاش هاى بى وقفه، شخصى، امكانات مادى و تفكر فردى عايد نمى گردد. مدير بايد نخست به آثار زيبا و نتايج ثمربخش مشورت كاملا آگاهى داشته باشد تا با اعتقاد و از روى شناخت، جلوگريز پايى و غرور طبع را- كه معمولا در فضاى مسلط مديريت زمينه رشد پيدا مى كند- بگيرد.

ايجاد روحيه پذيرش در فكر و ذهن مدير نبايد موضعى و مقطعى باشد، كه اين حالت بايد به گونه ى خصلت اخلاقى در روند كار جلوه كند و صد البته كه پذيرش حق تسليم در برابر حقيقت، بخصوص از كسى كه موقعيت خود را در مسند مديريت يك سر و گردن بالاتر از ديگران مى داند، بسيار تلخ است، ولى از طريق 'جهاد با نفس' مى توان به اين خصلت خوب اخلاقى دست پيدا كرد. در اينجا به بخشى از بركات و فوايد مشورت به طور فشرده اشاره مى شود.

1- يكى از فوايد مشورت، كمك گرفتن از افكار ديگران است، انديشه هاى صاحب نظران را به يارى مى طلبيم و با قرار دادن آنها در كنار فكر خود بر قدرت و وسعت و عمق بينش خويش مى افزاييم:

قال على "ع": من شاورذوى العقول استضا بانوار العقول "غررالحكم"

'هر آنكس كه با صاحبان انديشه مشورت كند، از درخشش افكار بهره مند شده است.'

2- مشورت موجب شكوفايى استعداد و رشد ذوق ها و در نتيجه گشايش راه هاى نوين مى شود.

قال على "ع": اضربوا بعض الراى ببعض يتولد منه الصواب "غررالحكم"

'انديشه ها را به يكديگر بزنيد تا درستى و حقيقت از آن متولد گردد.'

3- مشورت خطاها و اشتباهات را به انسان مى شناساند.

قال على "ع": من التقبل وجوه الاراء عرف مواقع الخطاء

"نهج البلاغه فيض الاسلام، حكمت 164"

'آن كس كه آراء گوناگون را استقبال كند، موارد خطا و اشتباه را مى شناسد.'

4- مشورت آزمايشى است كه از اين طريق مى توان بر قدرت فكرى، دقت نظر، ميزان دلسوزى ديگران پى برد.

قال على "ع": استشر اعدائك تعرف من رايهم مقدار عداوتهم و مواقع مقاصدهم "غررالحكم"

'با دشمنان خود مشورت كن تا از نظرشان، مقدار دشمنى و جايگاه هاى اهداف آن را بشناسى.'

5- از فوائد مشورت اين است كه استبداد و عجب را از بين مى برد. اين دو خصلت زشتى كه موجبات هلاكت و بدبختى را فراهم مى سازد.

قال على "ع": من استبد برايه هلك "كلمات قصار، 152"

'كسى كه به راى خود استبداد بورزد، هلاك مى گردد.'

لا وحده اوحش من العجب و لا مظاهره اوثق من المشاوره

"نهج البلاغه فيض الاسلام، حكمت 109"

6- مشورت ميزان مطلوبيت و درجه مقبوليت را افزايش مى دهد.

قال على "ع": ما استنبط الصواب بمثل المشاوره "غرر الحكم"

'هيچ چيز همانند مشورت، درستى و حقيقت را آشكار نمى سازد.'

7- تلاش براى به دست آوردن بهترين نظر در حوزه ى مشاورت موجب مى گردد، تا بر آگاهى ها و معلومات ديگران افزوده شود.

8- مشورت جلو انتقادهايى را كه بر اشخاص خود محور و تك رو مى باشد، مى گيرد.

[تقوى دامغانى، سيد رضا، ص 197.]

اسلام هيچ مديرى را بى نياز از مشورت نمى داند. با آن كه رسول گرامى اسلام "ص" 'عقل كل' خوانده مى شد. دستور يافت با مومنان به مشورت بپردازد. شايد اختصاص دادن سوره اى به عنوان شورا تاكيد بر اين كه اصولا مشورت كردن از ويژگى هاى مومنان است، ناشى از همين سياست اسلامى باشد. به عكس مديريت در اسلام مخالف خودكامگى، خودمحورى و سلطه گرى است. بدين ترتيب مديران مدارس مى توانند با تكيه بر اصول علمى فلسفى و مذهبى، شوراهاى مدارس را تقويت كرده كارها و تصميمات خود را بر پايه مشورت استوار سازند.

يكى از تفاوت هاى مهم مديريت خودكامه و مديريت مشاركت جويانه اين است كه مديريت خودكامه به علت خودكامگى و خودمحورى حق اظهار وجود از ديگران را سلب مى كند و هر چيز را با نفس خود تعبير مى كند و براى ديگران به عنوان انسان و عضو جامعه يا سازمان حقوقى قائل نيست. توجيه ارزش وجودى افراد از نظر يك مدير ديكتاتور، مستبد يا خودكامه ميزان تبعيت بدون چون و چرا و عدم اظهار وجود است. در مقابل، مدير مشاركت جويانه سازمان را متعلق به همه ى افراد و همه ى افراد را متعلق به سازمان مى داند. از نظر او هيچ موفقيتى بدون مشاركت همگان غير ممكن است. او به همگان حق اظهارنظر و مشاركت در امور مى دهد. به همين دليل در افراد نوعى حس تعلق و مالكيت ايجاد مى شود. آنها سرنوشت سازمان را سرنوشت خود و سرنوشت خود را سرنوشت سازمان مى دانند و به خاطر همين گره خوردگى روانى نهايت كوشش را در كسب موفقيت به عمل مى آورند. مبناى فلسفى سه نظريه مديريتى، يعنى مديريت بر مبناى اهداف، بررسى كيفيت جامع و مديريت كيفيت جامع و مشاركت افراد سازمان و احساس رضايت آنها از اين مشاركت به عنوان يك نياز انسانى است. در

نظريه مديريت بر مبناى اهداف، مدير سعى مى كند كه با كارمند خود در تشخيص اهداف، روش ها و مراحل دستيابى به آنها به توافق برسند. با اين تفكر، نوعى احساس مالكيت و برابرى در پذيرش مسئوليت در افراد به وجود مى آيد. در نظريه بررسى كيفيت جامع نيز اساس كار اين است كه مسئوليت حفظ و بالا بردن كيفيت هر توليد يا محصول بر عهده ى توليدكننده آن قرار داده مى شود. در مديريت كيفيت جامع نيز مشاركت افراد در مسائل سازمان و اظهار نظر درباره مشكلات و كاستى هاى سازمان و خدمات آن از اهميتى خاص برخوردار است، مثلا در آموزش و پرورش، نظر معلمان، اوليا و دانش آموزان و اين كه چه مى خواهند و چه نظرياتى درباره ى وضع فعلى خدمات دارند، حياتى است.

[مير كمالى، سيد محمد، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، سال سوم، شماره 2، تابستان 1372.]

مديريت مشاركت جواز سال هاى دهه 1950 پس از پاره اى آزمايش هاى علوم رفتارى از سوى دانشمند گرانمايه 'كرت لوين' پذيرش نيكو يافت و مردم بسيارى براى پيش بردن كار گروهى از آن بهره گرفتند. بررسى هاى بى شمارى در نيمه دوم سده ى بيستم درباره ى آثار مشاركت صورت گرفته كه نمايان ترين نتيجه آنها گواه بر آن است كه 'هرگاه مردم فرصت بيان انديشه هاى خود را بيابند و در تصميمى كه به سرنوشت آنها اثر مى گذارد شركت جويند، به آفرينندگى و نوآفرينى بيشتر روى مى آورند و به پذيرش مسئوليت بيشتر دلبسته مى شوند.' افزوده بر آن، به كار بردن شيوه مشاركت در كارگردانى سازمان ها نتيجه هاى ديگرى در بر دارد كه برخى از آنها چنين است:

الف- كيفيت كار بهبود و كاستى هاى آن، اندك اندك كاهش مى يابد.

ب- مردم به پذيرش دگرگونى رغبت بيشتر نشان مى دهند و از تحول و

تغيير بيم و هراس به خود راه نمى دهند.

پ- نتيجه كار و كوشش گروه فزونى مى يابد و بهره ورى در كار بالا مى رود.

ت- فضاى دلپذيرى براى رشد و بالندگى فردى پديدار مى گردد و مردم براى بالا بردن دانش و تخصص خود به كوشش مى پردازند.

س- تعارض، دشمنى و ستيز ميان مديران و كاركنان از يك سوى و در ميان خود كاركنان از سوى ديگر به كمترين درجه ى ممكن مى رسد.

ج- مردم نسبت به يكديگر بردبارتر مى شوند، شنيدن صداى مخالف آسان تر مى گردد و بيان انديشه هاى تازه فزونى مى يابد.

چ- از ميزان نظارت و سرپرستى كاسته مى شود، هر كس به نظارت در كار خود متعهد مى گردد و از اين راه هزينه هاى مادى سازمان رو به كاهش مى گذارد.

ه- در ميان كاركنان سازمان احساس 'ما' و همبستگى با سازمان پديد مى آيد و فضاى كارى دلپسند بر سازمان حاكم مى گردد.

خ- كاركنان خود را با سازمان همانند مى سازند و نسبت به آن هويت استوار پيدا مى كنند و هدف هاى سازمان را در شمار هدف هاى خود و در پاره اى از حالت ها، حتى بالاتر از هدف هاى شخصى خويش قرار مى دهند.

آشكار است كه براى دستيابى به دستاوردهاى نيكويى مشاركت بايد كوشش شود تا مشاركت به معنى واقعى آن در فضاى سازمان به وجود آيد. مشاركت واقعى زمانى پديد مى آيد كه مردم از نظر ذهنى و عاطفى درگير و شريك شوند و به انديشه ها و عواطف آنان توجه بسيار مبذول گردد. به عبارت ديگر، هستى روانى مردم درگير شود و از آنان تنها درخواست درگيرى جسمى و بدنى نشود. هرگاه مشاركت در معنى

فراخوانى ذهنى و عاطفى مردم به كار، پديد آيد، آنان برانگيخته مى شوند تا همه توان خود را براى يارى رساندن به سازمان بسيج كنند و از پذيرش بار مسئوليت نهراسند. هم اكنون مشاركت يك موضوع كانونى در بررسى فراگرد تصميم گيرى است:

بى گمان مردم بسيارى در فرا گرد و تصميم گيرى مشاركت مى كنند، نوع گزينش و راه هاى انتخاب گسترده تر مى شود. نتيجه آن به يقين نيكوتر خواهد بود. به همين دليل در بسيارى از كشورهاى پيشرفته جهان، مردمى كه در پايين ترين رده هاى كار اجرايى هستند، مى توانند از راه نمايندگى در بالاترين رده تصميم گيرى سازمان شركت جويند و با بيان نظرهاى خود فراگرد تصميم گيرى را استوار بخشند و دامنه گزينش را بارورتر كنند. به اين سبب شايسته است در همه مراحل گره گشايى و پيدا كردن چاره هاى تازه و كارساز در همه واحدهاى اجتماعى، اقتصادى، سياسى از فرا گرد مشاركت بهره گرفته شود. شايد سزاوار باشد در اينجا به نكته اى فلسفى درباره مشاركت اشاره شود. مشاركت از جهت فلسفه به نوعى بالندگى و رشد اشاره دارد كه 'مردم- پايه' است و از درون رده هاى زيرين جامعه سر بر مى آورد و 'پديد آمده از پايين' است. در حين معناى مشاركت يك فرا گرد مركزى، يك هدف و يك پيش نياز است كه بسيارى از نتايج نيكوى مادى و معنوى به آنها وابسته مى شود. مشاركت 'مردم- پايه' با 'نظريه وابستگى' متعارض است و پيوند وابستگى كودك به بزرگسال، جوان به سالمند، روستايى به شهرى، عوام به خواص، زن به مرد و سياه به سفيد را در هم مى كوبد و نوع تازه اى از مناسبات را كه بر ارزش برابرى انسان ها استوار است پديد مى آورد. مشاركت 'مردم- پايه' مى كوشد مردم را در قدرت سهيم كند و آنان را براى نظارت بر كار خود بپروراند و فرصت هاى پيشرفت را براى كسانى كه در طبقه هاى زيرين جامعه هستند، فراهم آورد.

هم اكنون در نوشته هاى مربوط به مديريت، مشاركت با مفاهيمى چند همراه شده است كه از آن ميان مى توان به چند مفهوم بنيادى اشاره كرد:

1- مشاركت درگير شدن فكرى و عاطفى فرد در وضع و حال گروهى است.

2- مشاركت، درگير شدن فرد در فراگرد تصميم گيرى است.

3- مشاركت، وارد كردن هدف هاى گروهى در دايره هدف هاى فردى است.

4- مشاركت، پرورش و بالنده كردن هستى است.

5- مشاركت، دوباره دادن فرصت هاى نيكو به مردم است.

بايد يادآور شد كه مشاركت يك فرا گرد است و نه كوششى كه به طور قطع بايد به نتيجه يا هدفى ويژه برسد. هنگامى كه مشاركت به عنوان فرا گرد در نظر گرفته مى شود، بالندگى ذهن، دگرگون شدن هستى و نو شدن نگرش ها و كارهايى از اين شمار اهميت مى يابد. از چنين ديدگاهى مشاركت را هرگز به معنى دستيابى به نتيجه يا فراورده اى محسوس و قابل اندازه گيرى نمى دانند. به عبارت ديگر، مشاركت فرا گرد چيزى نيست كه بتوان به آسانى آن را اندازه گيرى كرد و يا به نتيجه هاى ملموس آن اشاره داشت.

امروزه در بسيارى از كشورهاى جهان مديريت مشاركت جو راهى بس فراخ در پيش روى خود گشوده است. مشاركت به عنوان يك انگيزه نيرومند در زمينه رفتار سازمانى جايى مهم به دست آورده است. مديريت مشاركت جو ارزش هاى آزادى منشى و مردم سالارانه را ترويج مى كند و آنها را به عنوان هدفى براى پرورش اجتماعى مردمان تاكيد مى بخشد و از اين راه به مردم سالارى سازمان گرايش مى يابد. از سوى