مقدمه مولف

دوام، بقا، توسعه و پيشرفت جامعه در گرو تامين و تربيت نيروى انسانى كار آمد و اثر بخش، به ويژه مديران آشنا با مبانى و انديشه ها و نظريه هاى مديريت و رهبرى است، و برنامه ريزى و سازمان دهى موسسه هاى آموزشى، خدماتى، توليدى و صنعتى سازمان ها در جامعه به طور مطلوب و شايسته با مديريت صحيح انجام مى پذيرد.

با ارايه مكاتب مديريت توسط دانشمندان و صاحب نظران اين رشته و با توجه به نقش و اهميت مديريت و رهبرى در توليدات فكرى و مادى و ويژگى هاى اساسى جامعه ما از لحاظ مذهبى و فرهنگى كه پس از انقلاب شكوهمند اسلامى و تغيير مديريت كشور، سبك خاص مديريت مبتنى بر ايمان و اعتقادات اسلامى براى اولين بار در دنياى امروز مطرح و اجرا شده است و لزوم بهره بردارى بيش از پيش از نهج البلاغه، كاملا احساس مى شود.

حضرت على "ع" كه پس از حضرت رسول اكرم "ص"، بنيانگذار اين مكتب مديريتى است، حدود 5 سال جامعه اسلامى را با اين روش اداره كردند.

ما بايد به نحوه ى مديريت، تاكيدها، توصيه ها و راهكارهاى عملى اين مدير مدبر و انسان كامل عميقا توجه و اقتدا كنيم.

نهج البلاغه مجموعه اى است كه بيش از يك هزار سال پيش، توسط يكى از پيروان و عاشقان حضرت امير "ع" به نام 'سيد رضى' رحمه الله عليه جمع آورى و تدوين شده است. اين اثر جاودانه مملو از آثار و انديشه هاى والا و دستورات و قوانين زندگى بخش مى باشد و دستور كار و راهنماى فكرى و عملى براى مديران و عموم مردم جامعه اسلامى است.

نگارنده تلاش كرده است با استخراج و تشريح مبانى فكرى و سازمانى، اصول و شيوه هاى مديريت و رهبرى در اداره ى جامعه، از كتابى

كه عميق ترين و پرمايه ترين منابع اسلامى بعد از قرآن كريم مى باشد، تاثيرات شايان توجهى در شناخت بهتر و بيشتر نهج البلاغه و همچنين ويژگى ها، عناصر و اصول مديريت و رهبرى از ديدگاه مكتبى و علمى داشته تا انشاءالله مديران عزيز كه نقش اساسى در اداره و پيشرفت امور سازمان ها و موسسه ها را دارند، با پشتوانه اعتقادات دينى و مذهبى در چهارچوب اين اصول، از قوانين، شيوه ها و ابزارهاى مديريتى بهتر استفاده نمايند.

و الحمد لله رب العالمين

پاييز 1377- مصادف با ايام فاطميه

محمد اصلى پور

مقدمه ناشر

كتاب مديريت و رهبرى با سيرى در نهج البلاغه "1 و 2" حاصل تلاش سه ساله ى مولف محترم اين كتابهاست. در اين دو جلد كتاب سعى شده است، به نياز مديران در زمينه ى اصول مديريت و رهبرى پاسخ داده شود.

در جلد اول كتاب، تاريخچه، سوابق، ديدگاههاى صاحب نظران مشهور ايرانى و خارجى، كليد واژه هاى مهم مديريت به همراه چهل اصل مديريت مطرح شده است.

در جلد دوم كه توفيق انتشار آن سه ماه بعد از انتشار جلد اول براى اين انتشارات حاصل شد، نگارنده تلاش كرده است مبانى فكرى و سازمانى و اصول و شيوه هاى مديريت و رهبرى را در اداره ى جامعه از كتاب عظيم نهج البلاغه استخراج و تشريح نمايد و چهل اصل مديريتى ديگر را نيز مطرح كند.

نشر شورا مطالعه ى اين دو جلد كتاب را به همه ى مديران، اوليا و مربيان و تمامى آنهايى كه به موضوع مديريت علاقه دارند، توصيه مى نمايد.

نشر شورا

پاييز 77

انسان از ديدگاه مكاتب مديريت و مفهوم اصل

انسان از ديدگاه مكاتب مديريت

بعد از جنگ دوم جهانى، كه مسايل انسانى مورد توجه بيشترى قرار گرفت. نهضت روابط انسانى به تدريج شيوع پيدا كرد و در آمريكا تمام فعاليت هاى اجتماعى و تجارى تحت الشعاع قرار گرفت.

دو مكتب مقابل:

بررسى دو مكتب مهم علم اداره ى سازمان ها، كه هر يك به نوعى بر شكل پذيرى و رشد نظريات مكاتب ديگر مديريت تاثير گذاشته، نشان دهنده ى وجوه افتراق و اشتراك آنها در مورد انسان است. انسان به عنوان مهم ترين عنصر سازمان، همواره مورد توجه نظريه پردازان سازمان و مديريت بوده است. به طورى كه حتى سبك رهبرى نيز به طريقى كه رهبر از نفوذ خود بر انسان ها استفاده مى كند، تعيين مى شود.

از ديدگاه تئورى كلاسيك، انسان موجودى صد در صد مادى است. اين تئورى مى گويد كه انسان موجودى اقتصادى است و بهترين راه براى كار بهتر و بيشتر، انگيزه و تشويق هاى مادى است.

از ديدگاه تئورى نئوكلاسيك، انسان صرفا يك موجود مادى نيست، بلكه داراى علايق و انگيزه است، با همنوعان خود يكسان نيست و ارزش و احترام دارد. در اصل، اين تفاوت ها از روش مديريت خاصى ناشى مى شود كه مى توان آن ها را به مديريت انسانى و مديريت ماشينى محدود كرد:

ماشين را مى توان با تعدادى فرمول و ضابطه به كار انداخت و اداره كرد، اما اداره انسان و پيش بينى عكس العمل هاى او به آسانى ميسر

نيست. فرمول و ضابطه ى كار ماشين در هر نقطه دنيا يكسان و مشترك است. نيرويى كه براى فشردن يك دگمه يا پايين آوردن اهرمى لازم است، در هر شرايطى يكسان و مشابه است. اما انسان با اين چنين نظم مكانيكى محاسبه و تنظيم نمى شود و براى رسيدن به هدف هاى رشد و تكامل به معناى واقعى، نمى توان از انسان به صورت يك ماشين قابل تصرف و مطيع استفاده كرد.

ماشين موجودى ساكت و مخلوق است كه حق انتخاب ندارد. تفاوت بين مديريت انسان و مديريت ماشين تفاوتى ماهوى است. زيرا انسان و ماشين از دو مقوله ى جداگانه اند.

اگر بخواهيم انسان را با فشار يك دگمه به حركت درآوريم يا با گرداندن يك پيچ از حركت باز داريم، در اولين گام، قدرت خلاقه و نيروى تكوين و بارورى را از او سلب مى كنيم و او را به صورت زمينى سوخته درمى آوريم كه مواهب ثمربخشى و توان روييدن و روياندن خود را از دست مى دهد. به طور خلاصه، ماشين در پيچيده ترين شكل و تركيب خود، هنگامى كه ضوابط شناخته شده و تنظيم شده اى داشته باشد، موجودى ساده و قابل تصرف است. اما انسان در ساده ترين شكل و تركيب اجتماعى خود موجودى پيچيده و غير قابل تصرف است.

هر چند كه توجه به شخصيت انسانى را قرن ها پيش برخى دانشمندان و بويژه اقتصاددانان و صاحبان حرف و صنايع به طور پراكنده مطرح كرده اند، اما آنچه رواج داشت يا صورت عمل به خود مى گرفت، مويد نگرش انسان ماشينى بود. ظهور و قدرت نمايى انواع روش هاى مديريت

كلاسيك و در راس آن مديريت علمى كه 'تيلور' مطرح كرد و سال هاى سال مورد استفاده سازمان قرار داشت و هم اكنون نيز قرار دارد، نشانه اى از چنين نحوه ى نگرش به انسان است.

مديريت علمى بر برداشتى مكانيكى و ماشينى از انسان مبتنى بود. اين تاكيد به تدريج تحت تاثير عوامل گوناگون تعديل يافت. توسعه سريع روان شناسى صنعتى در اوايل قرن بيستم و واكنش شديدى كه كاركنان در مقابل اصول مكانيكى مديريت علمى از خود نشان دادند، توجه را به نقشى جلب كرد كه روان شناسى قادر به ايفاى آن بود.

با اين حال، اولين جنبش اصلاح طلبانه با ارايه نظريات دانشمندان مكتب روابط انسانى آغاز گرديد. اين نظريات بر تحقيقاتى گسترده و نظامدار استوار بود و صاحب نظران بزرگى از آن حمايت مى كردند.

مكتب روابط انسانى

در شرايطى كه لزوم توجه به جايگاه انسان در سازمان، به علاوه ى قدرت و نفوذ اتحاديه هاى كارگرى تحولى اساسى را در زمينه ى روش هاى اداره ايجاب مى كرد، معرفى اين مكتب با مطالعات و بررسى هاى 'هاثورن' آغاز گرديد:

اين بررسى ها طى سال هاى 1924 تا 1932 م. به رهبرى 'التون مايو' و با مشاركت صاحب نظرانى نظير 'راتليسبرگر' و 'ديكسون' در كارخانه هاى هاثورن، وابسته به شركت رسترن الكتريك، در نزديكى شهر شيكاگو انجام شد. اين مطالعات از آن جهت قابل اهميت و توجه است

كه اولين تحقيقات علمى دانشگاهى بود كه به توجه دانشمندان و مديران به موضوع روابط بين انسان ها به عنوان عامل برانگيزاننده ى آنها در زمينه محرك، رضايت و كارآيى بيشتر آنها در محيط كار منجر گرديد. در اين بررسى مراحل گوناگونى طى شد كه به طور خلاصه عبارت است از:

1- در مرحله ى اول كه 'بوش' و 'باركر' سرپرستى كردند، هدف آن بود كه تاثير و ميزان نور، كه يك عامل محيطى است، در حجم بازده مورد مطالعه قرار گيرد. بدين منظور، دو گروه كارى در نظر گرفته شد. اعضاى يك گروه "گروه آزمايش" در اتاقى قرار گرفتند كه ميزان نور در آن، طى مراحل متفاوت تحقيق تغيير مى يافت. محل كار گروه ديگر "گروه كنترل" اتاقى بود كه نور و شرايط ديگر محيطى آن حتى الامكان ثابت بود. نحوه ى عمل بدين صورت بود كه با زياد و كم كردن نور در گروه آزمايشى و ثابت نگهداشتن آن در گروه كنترل، حجم بازده اندازه گيرى مى شد تا بدين وسيله معلوم گردد كه آيا ميان اين دو عامل رابطه اى وجود دارد يا خير؟

نتايج حاصل بدين شرح بود:

هر بار كه ميزان نور در گروه آزمايش اضافه مى شد، بازده گروه نيز افزايش مى يافت. نكته جالب آن كه بازده در گروه كنترل نيز، كه نور در آن تغيير نيافته بود، افزايش مى يافت. هنگامى كه درجه ى نور تا سطحى كه رويت با زحمت انجام مى شد كاهش يافت، باز هم بازده در هر گروه افزايش نشان مى داد.

2- در مرحله ى دوم كه به سرپرستى 'مايو و همكارانش' انجام شد، از

دو نفر از كاركنان زن خواسته شد كه به تشخيص و سليقه ى خود چهار نفر را به عنوان يك گروه كارى انتخاب كنند. اين شش نفر يك گروه آزمايش كوچك تشكيل دادند. عوامل مستقلى كه در كار تغيير داده مى شد، عبارت بود از تعداد و طول استراحت هاى ضمن كار، طول روزكارى، نحوه ى پرداخت حقوق، در اختيار گذاردن يك وعده غذاى گرم و غيره. اعضاى گروه مى توانستند در هر مرحله، نظريات، شكايات و نارضايتى خود را ابراز كنند. در حين تحقيق نيز اغلب با آنان مشورت مى شد. با اعضاى گروه به صورت افرادى رفتار مى شد كه هر يك نقش موثرى در انجام دادن امور ايفا مى كردند. افزايش هر يك از عوامل با افزايش بازده و تقويت روحيه ى كارى افراد همراه بود. كاهش عوامل و حتى عودت آنها به وضع اول، ازدياد بازده و بهبود روحيه را به همراه داشت. در نتيجه، محققان به اين نتيجه رسيدند كه مى توان از راه تقويت روحيه، بهره ورى را بهبود بخشيد. براى سنجش روحيه ى كاركنان و تقويت آن مرحله ى سوم پژوهش تدارك ديده شد.

3- در اين مرحله، پژوهشگران دريافتند آن چه حايز اهميت بسيار است، آن است كه انسان نسبت به خود و گروه هايى كه در آن عضويت دارد، چه احساسى دارد. به تدريج تشخيص داده شد كه نمى توان عوامل محيطى را بدون در نظر گرفتن معنى و مفهومى كه كاركنان براى اين عوامل قايل هستند، مورد بررسى قرار داد. در نتيجه برنامه هاى مصاحبه ى گسترده با كاركنان ترتيب يافت تا برداشت و احساس آنان نسبت به عوامل خارجى و سطح روحيه ى آنان مشخص شود. افراد مى توانستند در

مصاحبه ى آزاد، هر گونه نظر خود را ابراز دارند. آنان پس از مصاحبه، از اينكه توانسته بودند احساس درونى خود را بيان كنند، احساس آرامش مى كردند. در نهايت تلاش شد كه رفتار فرد در گروه و به مثابه عضو گروه كار مورد مشاهده و بازبينى قرار گيرند.

4- در مرحله ى آخر، هدف اطلاع از نقش و تاثير ارزش ها و هنجارهاى گروه هاى غير رسمى در رفتار و سطح كار كاركنان بود.

نتايج تحقيقات نشان دهنده آن بود كه رفتار فرد تا حد بسيار زيادى تابع انتظارات و ارزش هاى گروهى است. در اين مرحله، بازده كاركنان در سطح مورد انتظار نبود، ولى نه بدان سبب كه افراد قادر نبودند توليد را به سطح مطلوب برسانند، بلكه به اين دليل كه ميان اعضاى گروه به طور ضمنى موافقت شده بود كه توليد از سطح معينى، كه كمتر از انتظار سازمان بود، تجاوز نكند. چنانچه اعضاى گروه مطابق اين محدوديت ها عمل نمى كردند، گروه، آنان را تحت فشار قرار مى داد و يا از عضويت خود طرد مى كرد. اعضاى گروه به طور كلى بيشتر تحت تاثير انتظارات گروهى قرار داشتند تا انتظارات سازمانى. بدين ترتيب، تاثير ارزش ها، هنجارها و انتظارات گروهى در مقابل رفتار سازمانى روشن گرديد.

به طور بسيار فشرده، نتايج ناشى از آزمايش هاى 'هاثورن' را مى توان در موارد زير خلاصه كرد:

1- محرك هاى مادى تنها انگيزه فعاليت نيستند، بلكه مسايل اجتماعى داخل سازمان، مسايل مادى را تحت تاثير قرار مى دهد.

2- كارگران يا كاركنان به مديريت به عنوان اعضاى گروه رسمى پاسخ